Muutosjohtaminen ja muuttumisen haaste

Hanna Rainio
Johtaminen

Muutoksen johtaminen hahmotetaan usein kohtuullisen lineaariseksi prosessiksi, jossa muutosta toteutetaan hyvin tehdyn suunnitelman mukaisesti. Hankaluuksiin törmätään yleensä viimeistään siinä kohtaa, kun tarvittaisiin konkreettista toiminnan muuttamista ihmisten käyttäytymisen tasolla.

Muutosta johtaessa on hyvä ymmärtää, mikä on inhimilliselle toiminnalle tyypillistä ja samalla tunnistaa myös tyypillisiä johtamisen kompastuskiviä. 

5 vinkkiä muutosjohtamisessa ja muutoksessa navigointiin

1. Oletamme ihmisten ymmärtävän asiat samalla tavalla kuin itse

Jokainen kuulija tulkitsee ja ymmärtää kuulemansa omalla tavallaan. Miten siis rakentaa riittävän yhteistä ymmärrystä siitä, mitä muutos meille ja itse kullekin tarkoittaa?

Ensimmäinen sääntö: älä oleta mitään. Usein kommunikoimme ja perustelemme paljon niukemmin kuin mitä luulemme. Oletamme ihmisten tietävän ja ymmärtävän saman kuin me itse. Perusteluja ja muutoksen merkityksen avaamista tarvitaan myös, mutta paljon voimakkaampi ajattelua eteenpäin vievä voima on kysyminen: miten, mitä, millaista…. 

Lisäksi: Mitä enemmän käytte yhteistä dialogia tavoitteesta, estävistä ja edistävistä tekijöistä, sitä paremmin myös tiedät, mitä riittävän yhteisen ymmärryksen luominen vaatii. Lisäksi aito kiinnostus toisten ajattelua kohtaan on vahva luottamusta lujittava työkalu.

2. Kokemus muutoksesta ja sen suuruudesta on aina henkilökohtainen

Olemme yksilöinä erilaisia ja se, mikä toiselle on pienehkö viilaus toimintatavoissa voi tarkoittaa toiselle isoa luopumista jostain itselle merkityksellisestä ja tärkeästä:

Tiedätkö, miten kukin johdettavistasi kokee tavoitteen mukaisen muutoksen? Tiedätkö millaisia aikaisempia kokemuksia kullakin on muutoksista? Liittyykö vanhaan toimintatapaan jotain merkityksellistä, jotain johon yksilöllä on vahva sitoutuminen?  Herättääkö muutos jossakussa pelon uuden oppimisen työläydestä?

Aliarvioimme aina muutoksen vaatiman ponnistelun. Käy riittävästi sekä yhteisiä että kahdenkeskisiä keskusteluja siitä, miten muutos koetaan ja hyväksy se, että on olemassa monenlaisia todellisuuksia muutoksesta.

3. Toimimme vähimmän energian periaatteella

Vaikka kuinka olisimme asenteiltamme muutosmyönteisiä, oman toiminnan ja rutiinien konkreettinen muuttaminen vaatii energiaa ja tietoista ajattelua. Valveilla ollessa toimimme vähimmän energian periaatteella, pitkälti vanhojen kaavojen varassa.

Pura tavoite niin pieniin ja konkreettisiin askeleisiin kuin mahdollista, jotta ensimmäinen askel olisi naurettavan helppo ottaa. Luokaa rakenteita, jotka suuntaavat huomiota uuteen, jotta emme huomaamattamme valu vanhaan. On tärkeä saada riittävä enemmistö uuteen toimintatapaan, sillä haluamme luontaisesti kuulua enemmistöön. Muistakaa toistojen määrän merkitys: tarvitaan noin 16-30 toistoa, jotta uusi toimintamalli vakiintuisi. Helpoltakin tuntuvia muutoksia täytyy tietoisesti harjoitella.

Mitä enemmän käytte yhteistä dialogia tavoitteesta, estävistä ja edistävistä tekijöistä, sitä paremmin myös tiedät, mitä riittävän yhteisen ymmärryksen luominen vaatii. Lisäksi aito kiinnostus toisten ajattelua kohtaan on vahva luottamusta lujittava työkalu.

Hanna Rainio

4. Seuraamme niitä, joilla on kirkas visio ja usko asiaansa

Onko tapanasi miettiä omakohtaisesti muutosvisio ja sen merkitys sekä sanoittaa se omin sanoin, ennen kuin puhut siitä omille johdettavillesi?

Muutosjohtaja saattaa langeta siihen ansaan, että ottaa muutosjohtamisen yhtenä tehtävänä, jota mukisematta lähtee suorittamaan, sen sijaan, että työstäisi ja sparraisi ensin omia ajatuksia ja tunteita ja kirkastaisi muutoksen merkityksen itselleen ja vaikutuksen myös isommassa kuvassa.

Auta laajentamaan näkökulmia ja ajattelua lisäämällä ymmärrystä muutostarpeen taustalla vaikuttavista tekijöistä. Alkuvaiheessa tarvitsemme valon tuojia ja toivon vahvistajia, jotta rohkenemme ajatteluamme venytellä kohti ”Miksipä ei? Tottahan toki!” -ajattelua.

Kun suunta on kirkas, muista motivaatioon vaikuttava ihmisen itsemääräämisen tarve. Jätä riittävästi yhdessä pureksittavaa ja tilaa muutoksen omaksi tekemiselle myös toisille.

5. Energisoidumme edistymisestä ja kannustavasta palautteesta

Eloonjäämisviettimme saa ihmisen luontaisesti kiinnittämään huomion siihen, mikä tuntuu uhkaavalta tai herättää meissä epävarmuutta. Lisäksi meillä on taipumusta tulkita neutraalitkin palautteet negatiivisina. Tämä tapahtuu nopeasti, yleensä tiedostamatta ja aktivoi selviytymismekanismimme (taistele, pakene, leiki kuollutta).

Muutosmatkalla ei voi liiaksi huomioida tavoitteen suuntaisia yrityksiä ja tekoja: ne vahvistavat turvallisuuden tunnetta ja varmuutta oikean suuntaisesta tekeisestä. Aikaan saadun tai jo oikean suuntaisten askelten näkyväksi tekemisellä on iso merkitys energisoitumisellemme.

Muutos aktivoi meissä kussakin omia aikaisempia kokemuksia, ajattelumalleja ja tunteita. Hyvä muutosjohtaja on kiinnostunut ja tuntosarvet ylhäällä kuulostelemassa muutoksessa mukana olevien tunnelmia, edistäviä ja estäviä uskomuksia sekä etsimässä yhdessä eteenpäin vievää suuntaa.

Mitä paremmin tunnet itsesi ja tietoisempi olet omista reagointimalleistasi, sitä paremmin pystyt myös auttamaan toisia eteenpäin muutoksessa.

Tutustu tämän artikkelin kirjoittajaan

Hanna Rainio: Hanna on kokenut kokenut sosiaalipsykologi sekä liiketoiminnan ja organisaatioiden kehittämisen ammattilainen, jonka intohimona on saada ihmisten potentiaali kukoistamaan. Hannan kohtaat yrityskultturin, johtamisen ja johtoryhmien kehittämisprojekteissa sekä esihenkilöiden valmennuksissa. Hanna on coach, yhteisödynaaminen työnohjaaja sekä käynyt kognitiivisen lyhytterapiakoulutuksen. Hanna työskentelee usein ryhmädynaamisten ja systeemisten ilmiöiden parissa.

Huomasitko jo nämä?