Mitä tarkoittaa psykososiaalinen kuormitus?

Henna Ojala

Sosiaali- ja terveysministeriö tiedotti talvella, että työturvallisuuslakia on muutettu niin, että työnantajan työturvallisuusvelvoitteita on tarkennettu. Uusittu laki astui voimaan 1.6.2023.
Yhtenä muutoksena on se, että työnantajan tulee ottaa huomioon sekä työn fyysiset kuormitustekijät että työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät. Aiemmin laissa oli mainittu vain yleisesti kuormitustekijät, mutta nyt on selkeytetty, mitä tällä tarkoitetaan. Lakiuudistuksen myötä on tärkeää selkeyttää mitä ovat psykososiaaliset kuormitustekijät?

Fyysiset kuormitustekijät ovat ehkä meille kaikille jo tuttuja. Onhan Suomessa erittäin hyvin toimivat työturvallisuuskäytänteet fyysiseen kuormitukseen ja riskeihin liittyen. Muita kuormitustekijöitä voidaan luonnehtia psykososiaalisiksi kuormitustekijöiksi. Tällä tarkoitetaan tekijöitä, jotka tuntuvat stressaavilta, vievät energiaa tai aiheuttavat negatiivisia tunteita tai ajatuksia ja vaikeuttavat henkistä irrottautumista työstä työajan jälkeen.

Jos sinulta kysyttäisiin, “mitä muuttaisit työssäsi, jos voisit muuttaa mitä tahansa?”, vastauksesi kuvastaa todennäköisesti sitä, mitä koet työssäsi kuormittavana.

psykologi Mari Laari

Mitä tarkoitetaan työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvillä kuormitustekijöillä?

Kun puhutaan työn sisällöstä, meitä saattaa kuormittaa merkityksellisyyden puute, liian yksitoikkoinen työ, jossa ei ole tarpeeksi vaihtelua, liiallinen tietotulva tai toisaalta tiedon puute (työn kannalta olennaisista asioista), usean asian tekeminen samaan aikaan tai työn jatkuva keskeytyminen, liian suuri vastuu tai vastuun ja vaikutusmahdollisuuksien epätasapaino, taitotasoon nähden liian haastavat työtehtävät sekä haastavat kohtaamiset asiakastyössä tai väkivallan uhka.

Työn järjestelyiden alle voisi niputtaa mm. epäselvyydet työnkuvissa, vastuissa tai tavoitteissa, tavoitteiden tai vaatimusten kohtuuttomuus (tai kääntöpuolen tavoitteiden puuttuminen), liiallinen tai liian vähäinen työmäärä, työpäivien venyminen pakotettuna (itse valittuna joustona tämä voi olla voimavara), puutteet ja epäkohdat työvälineissä, prosesseissa tai työympäristössä, keskittymistä häiritsevät asiat kuten äänihäly tai visuaalinen levottomuus/liike.

Työyhteisön sosiaalisen toimivuuden osalta kuormitustekijöitä ovat ongelmat yhteistyössä ja vuorovaikutuksessa työntekijöiden kesken tai esihenkilön kanssa, liian vähäinen tuki työtovereilta tai esihenkilöltä, työyhteisössä ilmenevä häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu, syrjivä kohtelu iän / terveydentilan / alkuperän / mielipiteen / muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Tärkeää on myös huomioida, että olemme yksilöitä sen suhteen, mitä kukakin kokee erityisen kuormittavana. Siksi lakimuutoksen toinen kohta on myös tärkeä. Muutoksen myötä todetaan, että työnantajan pitää jatkossa ottaa selkeämmin huomioon ihmisten yksilölliset erot ja tarpeet esimerkiksi eri elämänvaiheissa ja elämäntilanteissa. Olemme erilaisia myös persoonaltamme ja toimintatavoiltamme ja tämän huomiointi työn suunnittelussa ja järjestelyissä auttaa pitämään työkyvystä huolta.

Meillä on erilaisia tapoja arvioida yllä lueteltujen kuormitustekijöiden olemassaoloa, mutta sen, miten kukin työntekijä näihin reagoi, voimme saada selville vain kysymällä heiltä.

Poimi tästä vinkit

Miten työnantajana pitäisi reagoida lakiuudistukseen?

Voit työnantajana vaikuttaa siihen, miten teidän työyhteisössänne reagoidaan kuormitustekijöihin ja miten niitä käsitellään.

  1. Tunnista psykososiaalisen kuormittavuuden riskitekijät: Ymmärrä ja kartoita, mitkä tekijät aiheuttavat / voivat aiheuttaa kuormitusta työntekijöille.
  2. Ylläpidä läpinäkyvää ja avointa vuoropuhelua: Pidä säännöllistä vuoropuhelua työntekijöiden kanssa ja luo avoin ilmapiiri, jossa he voivat ilmaista huolensa ja tarpeensa.
  3. Tarjoa resursseja ja tukea: Varmista, että työntekijöillä on tarvittavat resurssit suoriutua työstään tehokkaasti (ajantasaiset työkalut, tarvittaessa koulutukset, keskusteluapu). Tarjoa myös tukea, kuten mahdollisuus työnohjaukseen tai mentorointiin, jotta työntekijät voivat käsitellä työhön liittyviä haasteita.
  4. Tue työn ja vapaa-ajan tasapainoa: Kannusta työntekijöitä pitämään huolta hyvinvoinnistaan ja tasapainottamaan työ- ja vapaa-aikaansa esimerkiksi tarjoamalla joustavia työaikajärjestelyjä ja mahdollisuutta etä-/hybridityöhön
  5. Tarjoa tukea stressinhallintaan: Järjestä esimerkiksi koulutuksia ja työpajoja stressin ja psykologisen kuormituksen hallinnasta. Muistuta työntekijöitäsi myös mahdollisuudesta käyttää työterveyshuollon palveluita tarvittaessa.

Tutustu tämän artikkelin kirjoittajaan

Toimin Heltissä organisaatiopsykologina ja tarkastelen organisaatioita niiden kaikilla tasoilla. Kehittymisen avaimet voivat olla pienissä muutoksissa näillä eri tasoilla.

Huomasitko jo nämä?

Tietoa kirjoittajasta Henna Ojala