Miksi kaipaamme rohkeaa johtamista juuri nyt?

Syksyn 2024 Nordic Business Forum kulki teemalla ´Rohkeaa johtamista´. Jäin pohtimaan miksi juuri tämä teema ja miksi juuri nyt? Mitä rohkealla johtamisella tarkoitetaan? Rohkean johtamisen teema nousi esiin myös Heltin kyselyssä, johon vastasi 635 ajatustyötä tekevää. Mitä tapahtui itseohjautuvuudelle – mikä saa meidät kaipaamaan perinteistä, hyvää esihenkilötyötä ja rohkeampaa johtamista?

Osallistuin jälleen kaksipäiväiseen Nordic Business Forumiin. Kohtasin uusia ja vanhoja tuttuja. Kuuntelin puheenvuorot tarkalla korvalla. Kaikki keskustelut ja puheenvuorot koskivat jollakin tavalla johtamista (johtajan itsensä, organisaation tai asiakaskokemuksen) sen lisääntynyttä tarvetta ja kaipuuta selkeämpään johtamiseen.

Me Heltissä kysyimme aiemmin tänä vuonna ajatustyötä tekevien kokemuksia ja näkemyksiä ajatustyön arjesta ja johtamisesta. Saimme 635:n ajatustyötä tekevän vastauksista selkeän kuvan ajatustyön johtamisesta. Kyselytutkimuksen tulokset ovat samoilla linjoilla Nordic Business Forumissa puhuneiden johtamisen asiantuntijoiden näkemysten kanssa: nyt kaivataan perinteistä, hyvää esihenkilötyötä, jossa liiketoimintatarpeet määrittävät tavoitteet, keskeiset fokusalueet ja mittarit – lähijohtajat varmistavat että niiden mukaan toimitaan, yhdessä sovituilla pelisäännöillä.

Kokosin tähän blogiin havaintoja Nordic Business Forumista ja kyselytutkimuksesta – mistä johtamiseen liittyen tällä hetkellä puhutaan ja mistä ei?

Mistä rohkean johtamisen kaipuussa on kyse?

Jo ensimmäisen NBF-päivän puheenvuorot antoivat selkeän kuvan siitä, mistä johtamisesta nyt puhutaan. Huomioni kiinnittyi siihen, että itseohjautuvuus tai yhteisöohjautuvat tiimit eivät saaneet kertaakaan mainintaa. Sen sijaan keskustelua käytiin paljon enemmän siitä, kuinka taitava johtaja toimii ja millaisia johtamistaitoja tällä hetkellä tarvitaan. Painopiste oli selvästi perinteisemmässä ylhäältä alaspäin suuntautuvassa johtamisessa. Olemmeko nyt tilanteessa, jossa kaivataan nimenomaan rohkeaa, ylhäältä alaspäin suuntautuvaa johtamista?

Miksi juuri nyt moni meistä kaipaa johtamista? Maailma ympärillämme haastaa meitä kaikkia. Koronapandemia, ympäristön huolestuttava tila, korkojen nousu, energian hinnan vaihtelu  ja sota Euroopassa ovat heikentäneet turvallisuuden tunnettamme. Elämme jatkuvassa epävarmuudessa ja ennakoimattomuudessa, ehkäpä jonkun mielestä jopa pelottavassa maailmassa.

Työpaikoilla on merkittävä rooli ennakoitavuuden, jatkuvuuden ja selkeyden tunteen vahvistamisessa. On oikeastaan helpottavaa, kun joku johtaa, antaa suunnan, määrittelee tavoitteet ja auttaa saavuttamaan ne. Turvallisuuden tunnetta tukevat selkeät pelisäännöt ja lähijohtaja, joka uskaltaa tehdä päätöksiä ja kantaa vastuuta.

Vaihtoehtojen loputon määrä saa kaipaamaan päätöksentekoa ja fokusta

Rohkeaan johtamiseen liittyy vahvasti kyky ja halu tehdä päätöksiä. Johtajien ja johtoryhmien tärkein tehtävä on päättää, mitä tehdään ja mitä ei. Vaikka maailma on täynnä epävarmuutta, johtajan on uskallettava tehdä päätöksiä, selkeyttää fokusta ja viestiä siitä johdonmukaisesti – johtaa muutosta ja muuttumista. Päätökset siitä, mitä jätetään tekemättä, voivat jopa määrittää yrityksen strategiaa enemmän kuin se, mitä päätetään tehdä.

Monet meistä kokevat vaihtoehtojen määrän ylivoimaiseksi, ja päätöksenteko on usein vaikeaa. On vaikea sanoa ei – niin asioille kuin ihmisille. Kieltäytyminen aiheuttaa aina pettymyksen sille, jolle vastataan “ei”. Kieltäytyminen saa meidät vääjäämättä myös miettimään, jääkö jotain tärkeää välistä. 

Voisiko tämä olla yksi syy siihen, miksi kaipaamme rohkeaa johtamista? Joku muu auttaa meitä tekemään päätöksiä ja sanomaan ei, jotta voimme aidosti keskittyä olennaiseen. Eikö ole ihanaa, ettei ihan jokaista vaihtoehtoa ja mahdollisuutta tarvitse itse kelata läpi. Joku muu on tehnyt sen puolestasi.

Johtamistyylien vaikutus jatkuvaan kehittymiseen

Nordic Business Forumissa puhuttiin paljon myös johtajien toimintatavoista ja taidoista johtaa yksilöiden ja työyhteisöjen kehittymistä sekä asiakaskokemuksen parantamista. Miten rakennetaan kulttuuria, jossa jokainen kohtaaminen (asiakkaan, kollegan, esihenkilön tai alaisen kanssa) on mahdollisuus oppia ja luoda arvoa molemmille osapuolille?

Ainoa tapa säilyä relevanttina markkinoilla on saada koko organisaatio mukaan kehittymään, tuottamaan uusia ideoita, omaksumaan uutta teknologiaa ja näkemään ainutlaatuisia mahdollisuuksia. 

Oppimisen kulttuuri vaatii vahvaa keskinäistä luottamusta, rohkeutta näyttää oma keskeneräisyytensä ja kykyä nauraa itselleen.

Liz Wiseman kuvasi loistavasti, kuinka eri johtamistyylit vaikuttavat johdettavien käyttäytymiseen ja työn tuloksellisuuteen. Hänen kysymyksensä yleisölle oli: “Are your leaders geniuses or genius makers?” Johtajat, jotka antavat alaistensa loistaa, rakentavat enemmän arvoa organisaatioon kuin johtajat, jotka haluavat itse loistaa parrasvaloissa. Monta on enemmän kuin yksi – myös johtamisessa.

Jäin kaipaamaan keskustelua työn johtamisesta

Itseohjautuvuus ja esihenkilöttömät organisaatiot eivät ole saaneet lainkaan huomiota Nordic Business Forumissa. Ovatko ne menneen ajan ilmiöitä? Maailman muuttuessa myös johtamistarpeet ja -trendit muuttuvat. Johtaminen ei tapahdu tyhjiössä, vaan se on aina sidoksissa kontekstiin.

Olisin itse kaivannut enemmän keskustelua myös työn johtamisesta – ei pelkästään ihmisten.

• Millaisia johtamistaitoja nykyinen etä- ja hybridityö edellyttää? Onko Amazonin ratkaisu oikea, kun se rajoittaa etätyötä? Olemmeko palaamassa toimistoille?
• Miltä johtajan työpäivä ihannetilanteessa näyttää? Miten johtaja täyttää kalenterinsa? Miten hän valmistautuu työpäiviinsä? Miten hyvä johtaminen näyttäytyy konkreettisina työtehtävinä?
• Miten töitä pitäisi tehdä, jotta jaksaisimme paremmin? Miten voimme varmistaa terveet ja työkykyiset työvuodet?
• Mitä aivomme tarvitsevat, ja mitä ne eivät siedä?

---