Ei ole olemassa muutosta, jonka yhteydessä ei jossain vaiheessa puhuttaisi yksilöiden, tiimien tai henkilöstön muutosvastarinnasta tai muutosvastaisuudesta. Usein tällä tarkoitetaan kriittistä puhetta muutosta kohtaan, kysymysten esittämistä epäilevällä asenteella, innostuksen tai tuen osoittamisen puutetta sekä pysyttäytymistä vanhoissa toimintatavoissa.
Johto ja avainhenkilöt ovat muutoksessa ja muuttumisen tarpeen määrittelyssä usein toimijoiden roolissa: he keskustelevat tarpeesta, suunnasta ja lopulta tekevät päätöksiä. Suunnittelussa mukana olevat huomioivat eri näkökulmia ja vaihtoehtoja, pyörittelevät eri skenaarioita ja vetävät niistä yhteisiä johtopäätöksiä. Se, mitä on yhdessä työstetty, mihin on saanut oman sanansa sanoa ennen päätöksen tekoa ja vaikuttaa, tuntuu omalta. Siihen on helppo sitoutua. Niille, jotka eivät ole saaneet olla muotoilemassa muutosta, jää muutoksen kohteena olemisen rooli.
Mitä meissä tapahtuu ajattelun ja tunteiden tasolla, kun roolimme on vastaanottaa toisten päätöksiä?
- Koemme epävarmuutta, kun emme vielä ymmärrä, mitä muutos tarkoittaa, miten se kytkeytyy omaan työhön ja nostaako vai laskeeko se omaa statusta.
- Haluamme vaikuttaa, toteuttaa itsemääräämisen, autonomian tarvetta. Meillä on tarve olla aktiivisia toimijoita omassa elämässämme ja siksi nostamme esiin asioita, jotka ovat meille tärkeitä ja joihin haluamme vaikuttaa.
- Meidät on viritetty havainnoimaan uhkaa. Ja kun kohtaamme muutoksen, jota emme heti hahmota tai tiedä sen vaikutuksia omaan työhömme, meissä herää helposti pelon tai suojautumisen tunteet. Kun pelon ja huolen tunteet aktivoituvat, ihminen keskittyy entistä tiukemmin tunnistamaan uhkaa vahvistavia signaaleja.
Meillä on tarve ennakoida mitä tuleman pitää. Mitä enemmän saamme informaatiota jo matkan varrella ja pääsemme suunnitelmia itse kommentoimaan, sitä helpompi meidän on ennakoida tulevaa ja muutoksen merkitystä itselle. Jos tulemme yllätetyksi, luonnollinen reaktio on torjua yllättävä, kunnes ymmärrämme sitä riittävästi.
Entä jos näkisimmekin muutosvasteen yksilön aktiivisena keinona prosessoida muutosta?
Muutosvaste on objektin keino käsitellä muutosta, olla aktiivinen toimija omassa elämässään. Vasteella on myös toinen merkitys: pelata aikaa kyetäkseen sisäistämään, mitä tapahtuu, mitä muutos tarkoittaa ja onko itse valmis uuteen sitoutumaan. Kun selviytymismekanismimme aktivoituvat ja hankalat tunteet viriävät, niitä on vaikea järjen äänellä sammutella. Haasteellisissa tilanteissa ripeä perustelu ja puolustelu ei hälvennä, vaan voimistaa huolen tunnetta.
Kun kohtaamme vastetta tai kritiikkiä, meissä muutoksen suunnittelijoissa aktivoituu myös helposti suojamekanismit: puolustaudumme, perustelemme ja loukkaannumme helposti toisten vasteesta.
Kun kohtaamme vastetta tai kritiikkiä, meissä muutoksen suunnittelijoissa aktivoituu myös helposti suojamekanismit: puolustaudumme, perustelemme ja loukkaannumme helposti toisten vasteesta. Miten sinussa tämä ihmisen luontainen suojautumistaipumus ilmenee? Ja miten voisit estää itseäsi reagoimatta puolustavien tunteiden mukaisesti?
Voisitko seuraavalla kerralla, kritiikkiä tai vastarintaa kohdatessasi
- kiinnostua toisen kokemuksesta
- arvostaa sitä, että toinen rohkenee ajatuksistaan avautua
osoittaa ymmärtäväsi, mitä toinen kokee
Tutustu tämän artikkelin kirjoittajaan
Hanna Rainio (VTM) on rohkeasti vaikeita teemoja lähestyvä vuorovaikutuksen ammattilainen, joka kiinnostuu dynamiikasta ryhmissä, mitä tapahtuu ihmisten välillä ja mikä rooli johtamisella ja työn rakenteilla on edellisten syntymisessä.
Hanna on erikoistunut johtamiseen ja johtajuuteen. Hän valmentaa ja coachaa johtoryhmiä ja esihenkilöitä tyypillisesti muutoksen ja muuttumisen tilanteissa.