Miten työyhteisön sankaritarinat ja legendat vaikuttavat työkykyyn?

Tunnistatko työpaikallasi sankaritarinoita väsymättömistä supersuorittajista, heistä jotka ovat venyneet äärimmilleen ja saaneet ihmeitä aikaan? Tässä artikkelissa Heltin työterveyspsykologi, johdon coach ja työuupumusaktivisti Tanja Lappi pohtii milloin legendat ja tarinat tukevat organisaatioiden johtamista ja sen toimeenpanoa – ja milloin taas jopa tuhoavat hyviä aikeita ja pahimmillaan ruokkivat työuupumuskulttuuria. Millaisia sankaritarinoita työpaikallasi ihannoidaan?

Monessa organisaatiossa on sankaritarinoita ja legendoja “sankarityöntekijöistä”. Heistä, jotka ovat jollakin tavalla tehneet työelämän urotekoja, olleet väsymättömiä supersuorittajia, pelastaneet tiimejä tai asiakkuuksia ja venyneet äärimmilleen ja uhranneet paljon työn vuoksi. Nämä henkilöt ovat saattaneet saada kiitosta ja ihailua työpaikalla aiemmin – ehkä vielä nytkin.

Monet työyhteisöt ovat ehkä tietoisesti siirtyneet pois tällaisten legendojen ihannoinnista. Kuitenkin, jos organisaatiossa ei ole aktiivisesti käsitelty menneisyyden uskomuksia, ne saattavat edelleen vaikuttaa negatiivisesti työyhteisön hyvinvointiin.

Pohdi hetki työpaikkasi sankaritarinoita ja pohdi:

• Mitä sankaritarinoita tai legendoja työpaikalla hiljaa ihaillaan?
• Mitä esimerkkejä nostetaan esiin?
• Ovatko nämä tarinat sellaisia, jotka tukevat nykyistä organisaatiokulttuuria ja työntekijöiden hyvinvointia?

Muokkaavatko legendat ja uskomukset organisaation kulttuuria ja työkykyä haluttuun suuntaan?

Meillä jokaisella on elintärkeää ymmärtää, miten organisaation menneisyyteen liittyvät legendat, sankaritarinat ja uskomukset vaikuttavat tämän päivän työarkeen, päivittäiseen johtamiseen ja työkykyyn.

Työyhteisössä leijuvat sankaritarinat, uskomukset ja legendat eivät ole pelkästään vanhoja muistoja, vaan ne muovaavat organisaation kulttuuria, vaikuttavat arvoihin ja ohjaavat työntekijöiden käyttäytymistä usein tiedostamatta. Organisaation ilmapiirissä leijuvat legendat voivat joko tukea tai haitata työhyvinvointia ja vaikuttavat siihen, miten työyhteisö menestyy ja kehittyy.

Oletko johtaja, esihenkilö, tiiminvetäjä tai HR-roolissa – pohdi seuraavaa kysymystä:

• Millaisia viestejä tiedostamattasi välität työntekijöille siitä, mitä pidetään arvostettavana ja millaista käyttäytymistä palkitaan?

Johtajien ja HR:n rooli uskomusten ja legendojen tunnistamisessa ja muokkaamisessa

Johtajien ja HR:n tehtävä on tunnistaa ja analysoida organisaatiossa vallitsevia uskomuksia ja legendoja. Tämän jälkeen on tärkeää pohtia, miten näitä tarinoita voidaan hyödyntää tai tarvittaessa muuttaa. Yksi keino on kirjoittaa organisaation historia tai kehitys tarinan muotoon, jolloin menneisyyden legendat ja uskomukset nousevat näkyville.

Esimerkiksi, eräässä organisaatiossa kasvutarina kuvattiin siirtymänä Ruukin kylästä suurkaupungiksi. Tämä tarina auttoi tuomaan esille eri aikakausien johtamis- ja ihmiskäsityksiä sekä tunnistamaan ne sankarit ja legendat, joiden vaikutus edelleen näkyy.

Kun nämä uskomukset on tunnistettu, voidaan miettiä, miten niihin tulisi suhtautua. Joissain tapauksissa saattaa olla tarpeen kiittää menneisyyden legendaa ja ”jäädyttää hänen pelipaitansa kattoon”, jolloin tunnustetaan vanhan ajan ansiot, mutta samalla viestitään, että nykyinen pelitapa vaatii uudenlaista osaamista ja toimintaa. Toisinaan taas voi olla hyödyllistä vahvistaa tiettyä uskomusta, jos se tukee organisaation nykyisiä arvoja ja tavoitteita.

Kysymyksiä ja keskustelunavauksia työpaikalle

Jotta organisaation kulttuuri ja työkyky kehittyisivät toivottuun suuntaan, on tärkeää aloittaa avoin keskustelu legendoista ja uskomuksista. Seuraavat kysymykset voivat toimia hyvänä pohjana:

• Mitä legendoja ja sankaritarinoita organisaatiossamme vaalitaan, ja miten ne vaikuttavat arkeemme?
• Tukeeko vai haittaako näiden tarinoiden ylläpito työyhteisömme hyvinvointia ja tavoitteiden saavuttamista?
• Mitkä legendat ja uskomukset ovat nykyisessä toimintaympäristössämme hyödyllisiä, ja mitkä tulisi ”jäädyttää”?
• Ruokimmeko tietämättämme haitallisia uskomuksia, ja kuinka voimme tuoda esiin ja vahvistaa hyödyllisiä legendoja?

Johtajille, HR:lle ja esihenkilöille tämä on mahdollisuus vaikuttaa organisaation tulevaisuuteen tiedostamalla ja ohjaamalla niitä tarinoita ja legendoja, jotka muovaavat työyhteisön kulttuuria ja työkykyä. Panostamalla tähän työhön voidaan varmistaa, että organisaatio kehittyy suuntaan, joka tukee sekä työntekijöiden että liiketoiminnan menestystä.

Uupumuskulttuuria ruokkivista supersankareista jaksamista tukeviin ihmisen kokoisiin tarinoihin?

Kirjoitin aiemmin tässä tekstissä, että työpaikoilla, johtoryhmissä, esihenkilöiden kesken ja tiimeissä tulisi pysähtyä pohtimaan muokkaavatko arjessa kerrotut sankaritarina, legendat ja uskomukset organisaation kulttuuria ja työkykyä haluttuun suuntaan?

Tässä on muutama esimerkki työkykyä heikentävistä ja työuupumuskulttuuria ruokkivista sankaritarinoista sekä pari esimerkkiä jaksamista ja ajatteluaikaa ruokkivista sankaritarinoista, joita työpaikoilla voisi kertoa.

Tyypillisiä työkykyä heikentäviä ja työuupumuskulttuuria ruokkivia sankaritarinoita työpaikoilla:

“Ylitöiden mestari”

• Puhutko huomaamattamasi ihaillen työntekijästä, joka on aina viimeisenä toimistolla ja tekee kuukaudesta toiseen ylitöitä varmistaakseen projektin onnistumisen, kertoo työskentelevänsä lomilla tai kertoo ettei pidä lomia. Hän uhraa vapaa-aikansa ja terveyden, mutta hänet nähdään organisaation supersankarina, koska hän “pelastaa” projekteja.
• Vaikutus: Tällainen tarina voi ruokkia kulttuuria, jossa työntekijät kokevat, että heidän täytyy venyä äärimmilleen saadakseen tunnustusta, mikä voi johtaa työuupumukseen.

“Yksinäinen selviytyjä”

• Puhutko ihaillen työntekijästä, joka selviää kaikista haasteista yksin, ja hänen itsenäistä työskentelyään ihaillaan.
• Vaikutus: Tämä voi ruokkia kulttuuria, jossa avun pyytäminen nähdään heikkoutena, mikä voi lisätä stressiä ja eristäytymisen tunnetta työntekijöissä.

Vai kertoisitko tietoisesti jatkossa jaksamista ja ajatteluaikaa ruokkivia sankaritarinoita?

“Rajat vetävä johtaja tai esihenkilö”

• Onko työpaikassasi johtaja tai esihenkilö, joka pitää tiukasti kiinni työ- ja vapaa-ajan tasapainosta ja omista arvoistaan? Hän, joka rohkaisee tiimiään tekemään samoin, varmistaa, että ylitöitä tehdään vain äärimmäisessä tarpeessa, ja kannustaa työntekijöitä pitämään taukoja ja loma-aikoja. Entä jos tietoisesti kertoisit ihaillen tarinaa hänestä.
• Vaikutus: Tämä tarina tukee kulttuuria, jossa hyvinvointi ja palautuminen ovat yhtä tärkeitä kuin työnteko, mikä auttaa ehkäisemään työuupumusta ja lisää työssä jaksamista.

“Perheen ja ihmissuhteiden priorisoija”

• Entä jos kertoisit tarinoita työntekijästä, joka on tunnettu kyvystään tasapainottaa vaativa työelämä ja perhe-elämä. Hän varmistaa, että hän on läsnä tärkeissä perhetapahtumissa, kuten lasten urheilukisoissa tai koulujuhlissa, ja suunnittelee työaikataulunsa niin, että hänellä on aikaa perheelleen ja itselleen. Tämä henkilö rohkaisee myös tiimiään pitämään huolta omasta jaksamisestaan ja priorisoimaan elämän tärkeimmät asiat työn rinnalla.
• Vaikutus: Tämä tarina tukee kulttuuria, jossa työntekijöiden odotetaan pitävän huolta omasta ja perheensä hyvinvoinnista. Se luo ilmapiirin, jossa työ ja henkilökohtainen elämä voivat olla tasapainossa, mikä edistää pitkän aikavälin hyvinvointia ja työn mielekkyyttä.

“Tiimipelaaja”

• Onko työpaikallasi erityisen hyviä tiimipelaajia? Sankaritarinoita voi kertoa myös henkilöistä, jotka ovat onnistuneet projekteissaan erityisesti siksi, että osaavat hyödyntää tiimin vahvuuksia, jakaa tehtäviä ja pyytää apua tarvittaessa. Heitä ihaillaan yhteistyökyvystään ja siitä, että he rakentaa muiden kanssa menestystä.
• Vaikutus: Tämä tarina edistää avointa ja yhteistyöhön perustuvaa kulttuuria, jossa kaikki tuntevat olonsa arvostetuiksi ja kuulluiksi, mikä parantaa sekä työilmapiiriä että jaksamista.

Millaisia tarinoita, legendoja ja uskomuksia sinä kerrot arjessasi – millainen vaikutus niillä on tiimiin, työyhteisöön ja organisaatiokulttuuriin?

---