Yrityskulttuurin kehittämisen palvelut
Yrityskulttuurin ytimessä Kulttuurikapteenit ja merkitykselliset henkilöstökokemukset
Case Lindström
Organisaatiokulttuurin tai tutummin yrityskulttuurin kehittäminen on monessa työyhteisössä ajankohtaista. Tekstiilipalvelukonserni Lindströmissä yrityskulttuurin kehittäminen oli strateginen päätös, johon sitoutui koko henkilöstö. Lindströmin yrityskulttuurin kehittäminen oli kaksivaiheinen prosessi, jonka ensimmäinen vaihe oli tarinan synnyttäminen ja toinen kulttuurin kehittäminen kulttuuritarinan ja arkisten kokeilujen avulla.
”Työ, työn tekeminen ja työyhteisö on murroksessa – olemme yhä enemmän etäällä toisistamme, haluamme kuitenkin samalla olla osa tiivistä yhteisöä ja tehdä merkityksellistä työtä. Yrityskulttuurin kehittäminen ja muotoilu on tärkeää juuri nyt, jotta voimme päivittää työpaikkamme ja työyhteisömme vastaamaan tämän päivän ja huomisenkin työntekijöiden, työyhteisöjen ja organisaatioiden toiveita sekä tavoitteita,” kertoo Lindström Suomen henkilöstöjohtaja Sami Laine.
Lindströmin ja Heltin yhteistyö
Miksi yrityskulttuurin kehittämisen tarpeellisuuteen havahduttiin?
“Lindströmin arvoissa ja missiossamme nostamme esiin merkityksellisyyden. Välitämme ihmisistä ja maapallosta. Merkityksellisen henkilöstökokemuksen luominen on tästä syystä kaiken toimintamme ytimessä. Jotta voimme luoda merkityksellisiä henkilöstökokemuksia, on meidän myös pystyttävä kehittämään innostavaa, ihmisläheistä ja valtuuttavaa yrityskulttuuria”, kertoo Lindström Suomen henkilöstöjohtaja Sami Laine valottaessaan organisaatiokulttuurin kehitysmatkan tavoitteita.
Lindströmin kumppanina yrityskulttuurin kehitysmatkalla olivat Heltin Kestävästi uudistumassa -yksikön organisaatiopsykologit. Heltin rooli oli toimia pääsuunnittelijana kulttuurimatkan ensimmäisistä vaiheista niin, että matkat vaiheet ja tekemisen tavat vastaavat asetettuihin tavoitteisiin. Suunnittelussa ja toteutuksessa hyödynnettiin Heltin asiantuntijoiden kokemuksiin perustuvia parhaita käytäntöjä ja Heltin kulttuurikehittämisen työkaluja. Työpajojen sisällöt ja kulttuurikapteenien rooli suunniteltiin yhdessä läheisessä yhteistyössä Lindströmin projektiryhmän kanssa. People Innopaja-konsepti luotiin ensimmäisen vaiheen työpajakokemusten pohjalta, jota sitten kulttuurikapteenien johdolla lähdettiin pilotoimaan. Kulttuurikapteenit valmennettiin niin ikään Heltin asiantuntijoiden tuella People Innopajojen fasilitointiin. Lindströmläisten mukana kulttuurinkehitysmatkalla olivat Heltin organisaatiokehittämisen asiantuntijat organisaatiopsykologit Marjukka Laurola ja Sini Lindholm.
“Yrityskulttuuri on valtava abstrakti kokonaisuus, ameeba, johon voi olla toisinaan vaikea tarttua. Lindströmissä päätimme tarttua yhteen yrityskulttuurin kulmaan kiinni, joka päivittäisten pienten arkisten asioiden ja tekemisten muutos. Tätä kautta ajattelimme, että organisaatiokulttuurin kehittämisestä tulee jokaiselle omakohtainen ja tärkeä asia,” pohtii Lindström Suomen henkilöstöjohtaja Sami Laine.
Millaisia olivat yrityskulttuurin kehittämisen tavoitteet?
Kehittää innostavaa, kannustavaa ja ihmisläheistä kulttuuria
Luoda merkityksellisiä kokemuksia
Rakentaa uusi kanava henkilöstön avoimelle keskustelulle
Yhteistyön eteneminen ja kokemukset
Alkusykäys organisaatiokulttuurin kehittämiselle
Henkilöstön ääni kuuluviin kulttuurikapteenien rekrytoinnilla: Ensimmäiseksi Lindströmissä rekrytoitiin sisäisiä kulttuurikapteeneita. Kulttuurikapteeneiksi valittiin erilaisia henkilöstön jäseniä – heitä kaikkia yhdisti halu kehittää Lindströmin yhteisöllisyyttä, yrityskulttuuria, lisätä koko henkilöstön vaikuttamismahdollisuuksia ja merkityksellistä henkilöstökokemusta. Katri Stenman työskentelee asiakasjohtotehtävissä Senior Key Account Managerina Lindströmillä ja hyppäsi kulttuurikapteenin saappaisiin vuosi takaperin.
“Kulttuurikapteenina koen tärkeänä, että organisaatiossa jokaisen ääni tulee kuuluviin ja pystyn osaltani kantamaan korteni kekoon, jotta meillä kaikilla olisi hyvä fiilis tulla töihin.” Lindtrömin kulttuurikapteeni
“Nyt kun olemme lukeneet kulttuuritarinaa läpi tiimeissä ja yksilöissä, monet ovat pysähtyneet sen äärelle. Tarina on herättänyt tunteita. Monet ovat tulleet sanomaan, että kuulostaa ihan meiltä. Tarina on auttanut sanojen avulla yhdistämään meitä ja luonut me-henkeä”, Sami jatkaa.
Kulttuuritarinan synnyttäminen auttoi tarinallistamaan yhteistä tunnetta
Tarinallistaminen on oiva kulttuurikehittämisen metodi. Se synnyttää kuulluksi tulemisen kokemuksen sekä tuo esiin erilaiset todellisuudet, joita organisaatioissa on. Kukaan ei omista ns. totuutta vaan on erilaisia näkemyksiä ja kokemuksia. Kulttuuritarina luo mainion pohjan lähteä yhdessä tunnistamaan kulttuurin vahvuuksia ja keskeisiä kehitettäviä alueita. Myös Lindströmin yrityskulttuuria kehittäessä hyödynnettiin tarinallistamisen metodia. Osallistavissa työpajoissa pohdittiin yhteisesti ja avoimesti keskustellen mitä kulttuuri Lindströmläisille tarkoittaa, miten se koetaan ja millainen kulttuuri on nyt.
“Kävimme keskustelua muutamien kysymysten innoittamana. Miten johtaminen koetaan? Miten meillä puhutaan? Miten kulttuuri koetaan ja miten se näkyy? Niiden pohjalta syntyi meidän tarinamme – Lindströmin tarina”, kuvailee Sami kulttuuritarinan luomisprosessia.
“Keskustelut olivat hienoja ja syvällisiä. Oli hieno tunne huomata miten me eri yksiköissä ja erilaisissa rooleissa olevat lopulta koimme Lindströmin kulttuurin hyvät puolet ja kehittämiskohteet samalla tavalla”, sanoo kulttuurikapteeni Veera Maunula.
Pilottiyksiköiden valinta ja arkipäivän kokeilut
Lindströmin yrityskulttuurin kehittäminen koski Suomen 1700 henkilön organisaatiota. “Emme halunneet tehdä kulttuurinkehittämisestä valtavaa monimutkaista prosessia. Siksi valitsimme kaksi pilottiyksikköä, jotta pystyimme ketterästi saamaan palautetta kulttuuritarinasta ja tekemään arkisia kokeiluja kulttuurin kehittämiseksi”, summaa Sami.
Kulttuuritarinaa käytiin keskustellen läpi yksiköissä. Lisäksi kannustettiin arkisten tekojen tekemiseen ja kokeiluihin, joiden avulla kulttuuritarinaa voitiin lähteä kehittämään yhdessä.
Kulttuuritarina luo mainion pohjan lähteä yhdessä tunnistamaan kulttuurin vahvuuksia ja keskeisiä kehitettäviä alueita.
“Vaikka olemme vasta alkumatkalla yrityskulttuurin kehittämisessä, on arjessa jo selkeitä muutoksia. Kommunikaatio on muuttunut avoimemmaksi.
Uskallamme tuoda esiin paitsi onnistumisia, myös epäonnistumisia sekä uskallamme puhua myös siitä millaisia tunteita kulttuurimme herättää”, kuvailee Kulttuurikapteeni Katri Stenman Lindströmiläisten arkea.
Kulttuuritarinan synnyttäminen auttoi tarinallistamaan yhteistä tunnetta
Lindströmissä kulttuurinkehittäminen haluttiin juurruttaa osaksi jokaisen arkea. Kulttuurinkehittäminen jatkuu edelleen ja hyviä käytäntöjä, kokemuksia ja tarinallisuutta hyödynnetään jatkossakin.
Kulttuurikapteenien rooli vahvistui ja vakiintui. Kulttuurikapteenit ovat tärkeitä linkkejä yksiköiden, henkilöstön ja johdon sekä tiimien välillä. Kulttuurikapteeneja rekrytoitiin lisää ja rekrytoidaan jatkossakin lisää. Tavoitteena Lindströmissä on, että jokaisesta yksiköstä löytyy jatkossa Kulttuurikapteeneita, jotka innostavat ja pitävät aktiivisesti yllä keskustelua sekä kannustavat arjen kokeiluihin.
People Innopajat – kokeiluja ruokkivat fasilitoidut työpajat. People Innopajojen tarkoituksena on mahdollistaa avoin ja keskusteleva organisaatiokulttuuri sekä luoda mahdollisuuksia vaikuttamiselle. People Innopajoissa keskustellaan yhdessä miten ja millaisin kokeiluin kulttuuria voidaan kehittää. Innopajat ovat olleet tärkeitä väyliä tunteiden esiintuontiin ja luovat merkityksellisyyttä.
“Innopajoissa olemme käyneet läpi konkreettisesti miten minä, meidän tiimimme, meidän yksikkömme tai koko organisaatio voimme vaikuttaa kulttuurin kehittämiseen. Vaikuttamisen kehän kaikkien tasojen kautta on ollut tehokasta osallistaa ja kehittää kulttuuria”, kertoo Sami.
Lindströmin ja Heltin yhteistyö jatkuu edelleen: Heltti valmentaa kevään 2022 aikana uusia Lindströmin kulttuurikapteeneja. Lisäksi Heltin asiantuntijat sparraavat ja tukevat jo kulttuurikapteenin roolissa toimivia Lindströmläisiä. Lue lisää Heltin kulttuurinkehittämisen palveluista.
Katso myös Lindströmin ja Heltin webinaari
Kokemuksia yrityskulttuurin kehittämisestä
Webinaarissa kuulet Lindströmin Kulttuurikapteenien ja henkilöstöjohtajan ajatuksia prosessin vaiheista sekä arjen vinkkejä yrityskulttuurin kehittämiseen. Lähde nojatuolimatkalle kuulemaan millainen oli Lindströmin yrityskulttuurin kehityspolku – mitä, miten ja miksi.
Webinaarissa keskustelemassa Lindströmin kulttuurikapteenit Veera Maunula ja Katri Stenman sekä henkilöstöjohtaja Sami Laine. Mukana myös Heltin organisaatiopsykologit Sini Lindholmin ja Marjukka Laurola.
