Voiko yrityskulttuurilla johtaa kasvua?

Mikä on yrityskulttuurin merkitys yrityksen kasvussa ja millainen kulttuuri tukee huipputiimin rakentumista?  Heltti järjesti keväällä yhteistyössä kulttuurilla johtamisestaan tunnettujen yritysten, Frameryn ja Integratan, kanssa kolmen seminaarin kiertueen Tampereella, Turussa ja Helsingissä. Kokosimme yhteen mielenkiintoisia keskustelijoita ja kuulijoita jakamaan kanssamme ajatuksia yrityskulttuurista ja kasvun johtamisesta.

”Kysy paljon kysymyksiä ja myönnä virheesi. Jos johtajat uskaltavat tämän, niin muutkin uskaltavat perässä.”

Maailman luokan tiimin rakentaminen

Silja Frost on Heltin työterveyslääkäri ja olympiamitalisti. Siljan inspiroiva tarina valottaa, miten rakennetaan maailman luokan tiimi ja millaista tiimin kanssa toimiminen on matkalla olympiamitaleille.

Siljan mukaan psykologinen turvallisuus on kaikkein tärkein tekijä tiimin menestyksen kannalta.  Psykologisesti avointa ilmapiiriä ja turvallisuutta luodaan ensisijaisesti näiden kolmen teeman avulla:

• Työnjako ja sen noudattaminen pilkun tarkasti. Jos joku veneessä neuvoi toisia, pyrittiin tavasta aktiivisesti eroon. Toisten varpaille ei astuta. Työmaailmassa näin mustavalkoinen ajattelu ei välttämättä toimi, mutta huomioon se kannattaa ottaa. Jos huomaa soveltavansa ja tekee jotain, mitä ei pitäisi, on hyvä nostaa asia esille ja pohtia, onko fiksua, että minä teen tätä vai olisiko parempi, että joku muu tekee.
• Fokusoi oppimiseen, kysy paljon kysymyksiä ja myönnä virheesi. Jos johtajat uskaltavat tämän, niin muutkin uskaltavat perässä. Arvostelun sijaan keskitytään siihen, mitä voidaan tehdä paremmin.
• Kunnioita kommunikaatiota. Aivot ei tiedä, mitä oikeasti on tapahtunut, ne tietävät vain sen, mitä niille kertoo.

Silja hyödyntää oppejaan tiimityöstä myös lääkärin hommissa. Se, miten se onnistuu, riippuu pitkälti yrityskulttuurista. ”Heltissä muodostamme eri ammattiryhmien kanssa toimivan tiimin. Parhaassa tapauksessa rakennan myös vastaanotolle tulleen jäsenen kanssa tiimin: yhdessä mietitään, miten tästä päästään eteenpäin.”

”Ilmapiirin on oltava sellainen, että on turvallista tehdä virheitä.”

Monista intohimoa

Samu Hällfors, toimistopuhelinkoppeja valmistavan Frameryn tomitusjohtaja, on esimerkillinen kaveri rakentamaan kulttuuria, joka mahdollistaa kasvua.  Intohimo ja väsymättömyys olivat hengissä pysymisen edellytykset, kun Framerya lähdettiin rakentamaan.  Kun sama intohimo ja periksiantamattomuus saadaan edelleen maksimoitua koko porukassa, on tie menestykseen raivattu. Samu valottaa neljän periaatteen kautta, miten intohimoa, sitoutuneisuutta ja periksiantamattomuutta monistetaan:

• Rekrytointi kuntoon. Rekrytoidaan vain ihmisiä, jotka ovat lähtökohtaisesti motivoituneita. Tavoitteena on rakentaa me-motivoitunut porukka, joka aina laittaa yhteisen hyvän oman lyhytaikaisen edun edelle.
• Maksimoi merkityksellisyyden tunne. Annetaan isompaa vastuuta, luotetaan ja sallitaan virheet. Sitä kautta synnytetään halua näyttää, että minusta on tähän. Ylikuormituksen riski on olemassa, mutta tärkeää on proaktiivisesti taistella sitä vastaan.
• Toimi johdonmukaisesti ja puolusta tinkimättömästi yrityksen arvopohjaa. Koskaan ei saa tehdä kompromisseja siitä, minkä arvopohjan mukaan toimimme. Luottamuspohja murenee nopeasti, jos toimitaan arvopohjaa vastaan.
• Välitä aidosti ihmisistä, jotta heillä on mahdollisuus välittää yrityksestä.

Myös Samu korostaa psykologisen turvallisuuden merkitystä. Ilmapiirin on oltava sellainen, että on turvallista tehdä virheitä. Kaikki kiteytyy siihen, että voidaan antaa tehtäviä mutta vastuunkantoon ei voi pakottaa. Vastuunkanto on tahdon asia.

”Kun ihmiset oppivat tuntemaan paremmin toisiaan, he tekevät myös työnsä paremmin.”

Raha on tyhmä tavoite

Riku Heinonen johtaa ihmisten näköistä taloushallinnon yritystä Integrataa, jossa kasvun ohjenuora on simppeli: Ihmiset ensin, rahat on tyhmä tavoite. ”Integrata on kuin ihminen. Toimimme joka suuntaan siten kuin ihmiset toimivat toistensa kanssa. Tämän ansiosta kulttuuri on muodostunut tämmöiseksi kuin se on.”

Konkreettisesti Ihmiset edellä, raha perässä -johtamiskulttuuri perustuu kolmeen eritasoiseen mittaamiseen:

• Tiimityytyväisyys: Mitä tiimeissä oikeasti tapahtuu? Apuna on käytetty niin Great Place to Work -tutkimusta kuin muitakin työkulttuuria mittaavia työkaluja, joilla jatkuvasti kartoitetaan työn merkityksellisyyttä.
• Asiakastyytyväisyys: Pyritään toimimaan aina aitona kumppanina eikä tehtyjen projektien jälkeen kadota pois. Tuomme inhimillisyyttä ja ihmisyyttä mukaan asiakaskokemukseen.
• Raha: Taloudellinen lopputulos syntyy yllämainittujen kautta, jos on syntyäkseen. Raha muotoillaan yhteisen reissutavoitteen kautta, joka on yhtä kuin tietyn liikevaihtotavoitteen saavuttaminen. Heikommalla liikevaihdolla päädytään reissaamaan Rikun kotipaikkakunnalle Poriin. Astetta isommalla potilla valloitetaan joku muu kotimaan kohde. Jos ylin tavoite saavutetaan, lähtee koko joukko ulkomaille.

”Kun ihmiset oppivat tuntemaan paremmin toisiaan, he tekevät myös työnsä paremmin.  Siksi meillä on rahan sijaan reissutavoite. Haluamme viettää yhdessä aikaa. Kun pidämme kiinni integratalaisuudesta, pidämme huolta asiakkaistamme.” Riku tiivistää.

Kuka toimitusjohtajista johtaa kulttuuria parhaiten, Frameryn Samu Hällfors, Integratan Riku Heinonen vai Heltin Timo Lappi ? 

Missä menee raja, jolloin kaikesta kivakivasta, siis säkkituoleista, villasukista ja omista kahviloista, tulee kovaa bisnestä? Kolme toimitusjohtajaa kokoontuivat puheenvuorojen jälkeen panelistiriviin pohtimaan, kenen kulttuuri on se kaikkein parhain kasvun moottori.

”Kulttuuri muuttuu ja pitää tunnistaa, mitä kannatta kantaa mukanaan ja mistä pitää kiinni. ”

Yhtä mieltä ollaan siitä, että edellytykset johtaa yritystä kulttuuri edellä muodostuu pääasiassa näistä elementeistä:

• Hyvät olosuhteet luovat edellytykset tehdä töitä ja kehittyä eteenpäin. Kivakiva konkretisoituu pieniin henkilökuntaetuihin. Nämä eivät ole kulttuurin rakentamista vaan pieni osa sitä. Tutkimusten menestyminen ei korreloi onnellisuuden kanssa, mutta onnellisuus mahdollistaa paremman tuloksen pitkällä aikavälillä.
• Kulttuurin omistaa ihmiset ja kaikkien on pidettävä huolta, että eletään kulttuurin mukaan. Kulttuuri muuttuu ja pitää tunnistaa, mitä kannatta kantaa mukanaan ja mistä pitää kiinni. Panosta rekrytointiin ja rekrytoi kulttuuriin sopivia ihmisiä. Lisäksi kulttuuri vaatii myös poliisirooleja, joiden tehtävänä on kantaa vastuuta siitä, että kulttuuri ei murene. Ilman asioihin puuttumista kulttuuri keskimääräistyy nopeasti.
• Viesti kulttuurista. Monesti on itse sokea sille, miten muut näkevät asiat. Tällöin viestii puutteellisesti. Itselle yksinkertainen viesti voi toiselle olla ahdistava ja siksi vastaanotto voi olla erilainen kuin mitä itse ajattelee. Myöskään pelkkä viestinnän määrä ei riitä: Kun näkee kokonaisuuden, ymmärtää paremmin, mitä muut ajattelevat.

Kenen kulttuuri sitten on se kaikkein parhain? Vastaus on helppo: Oma kulttuuri on aina kyseiselle yritykselle paras. Jokainen yritys luo oman kulttuurin omaan aikaansa ja tavoitteisiinsa peilaten. Kun kulttuuri luodaan näistä lähtökohdista, se muuttuu kilpailueduksi.  Kulttuuri syntyy tiedostaen ja tiedostamatta mutta sitä pitää aina aktiivisesti johtaa esimerkkien kautta. Se millaista käytöstä itse sallit viime kädessä määrittää, miten kulttuuria johdetaan eteenpäin.

Katso Voiko yrityskulttuurilla johtaa kasvua? -seminaari stream-tallenteesta.

TAHDOTKO KUULLA LISÄÄ HELTIN HYVINVOINTI- JA TYÖTERVEYSPALVELUISTA?
OTA YHTEYTTÄ!