Työkykyjohtamisen malli; apuväline systemaattiseen työkyvyn johtamiseen

Työkyvyn johtaminen kääntyy käytännössä usein reaktiiviseksi työkyvyttömyyden johtamiseksi.
Puhetta – ja tekoja tulisi kääntää yhä vahvemmin työkykyisyyden mahdollistamiseen ja ylläpitämiseen.
Lue blogista, mikä on työkykyjohtamisen malli ja miksi se kannattaa tehdä.

Työkyvyn johtaminen on jaksamisen johtamista. Toisin sanoen kaikki se organisaatiossa tapahtuva johtamistoiminta, joka tähtää työntekijöiden hyvinvoinnin, terveyden ja työkyvyn tukemiseen, on työkyvyn johtamista.

Hyvin työkykyä johtavien yritysten työntekijöillä on riittävän hyvä fyysinen, henkinen ja sosiaalinen kyky suoriutua työstään parhaalla mahdollisella tavalla.
Siksipä valveutuneen yrittäjän, Hr:n ja toimitusjohtajan on syytä höristää korviaan ja kysyä itseltään, miten meidän yrityksessämme johdetaan työkykyä.

Vaikka käsite on uudehko, itse asia ei. Monet käytännöt kuten perehdytysohjelma, varhaisen tuen keskustelut tai sairauslomalta paluun tukitoimet ovat monesti jo vakiintuneet. Näillä keinoilla pystytään tukemaan työntekijöiden työkykyä ja kamppaamaan monta työkyvyn laskun riskitekijää.

Työkyvyn johtamista tehdään siis jo mallikkaasti – usein ilman varsinaista mallia.

Työkyvyn johtamista tehdään siis jo mallikkaasti – usein kuitenkin ilman varsinaista mallia. Tällöin tekeminen on hakuammuntaa; välillä osutaan, välillä ei. Jos puuttuu systemaattinen, kattava suunnitelma ja linjaus siitä mitä kaikkea työkyvyn johtamisen tarvitsee olla juuri meidän yrityksessämme, tulee siitä herkästi reaktiivista toimintaa ja ennemminkin työkyvyttömyyden kuin työkyvyn johtamista. On aika alkaa linjaamaan, millaista työkykyä tavoittelemme, millaisin strategisin ja operatiivisin keinoin ja miten sitä mittaamme, kuka ja koska.

Tätä linjausta kutsutaan työkykyjohtamisen malliksi.

Työkykyjohtamisen mallin tekeminen alkaa yrityksen tämänhetkisen työkykyjohtamisen tason kartoittamisesta. Tähän liittyy tiedostaminen siitä mitkä asiat liittyvät työkykyjohtamiseen ja mitä niistä meillä jo tehdään. Kuten sanottu, monesti moni asia on jo hyvällä tolalla. Näiden kohdalla on palkitsevaa ruksia “kunnossa” täppä ja mikäli kehitystarpeita ei näiden kohdalla ole, siirtyä seuraavaan.  Kartoituksen tärkein tavoite onkin tunnistaa, mitkä asiat jo toteutuvat ja missä on vielä parantamisen varaa. Kun tähän liittyvät käytänteet, mittarit, vastuut ja jo asetetut tavoitteet on tunnistettu, on huomattavasti helpompi lähteä parantamaan työkykyjohtamisen tasoa täydentämällä aukkoja ja rakentamaan yrityksen malli systemaattiseksi kokonaisuudeksi.

Miksi työkykyjohtamisen malli sitten pitäisi tehdä?

Jos työkykyjohtamisen malli ei vielä tunnu tärkeältä, seuraavassa pari porkkanaa (ja hieman keppiä) jokaisen vakuuttamiseksi:

Työkykyinen työntekijä on tuottava työntekijä

Työntekijät ovat yrityksen tärkein resurssi. Työkykyjohtaminen on tärkeä osa suorituksen johtamista. Hyvin jaksavan työntekijän suorituskykyä on helpompi johtaa sillä motivaatio, työn imu ja innostus ovat oivia tuottavuutta draivaavia tekijöitä. Työkykynsä hyvänä kokevat työntekijät tekevät sen mitä heiltä odotetaan – ja paljon enemmän!

Hyvin johdettu työkyky näkyy sekä ulos- että sisäänpäin

Työntekijöiden markkinoilla työnantajamielikuvalla on suuri merkitys sille, miten ja millaisia työntekijöitä saadaan rekrytoitua sekä millainen työntekijäpysyvyys on. Työkyvyllä on myös suora yhteys asiakaskokemukseen – hyvinvoivan työntekijän olo heijastuu asiakkaaseen ja palvelukokemuksesta tulee parempi.

Laki edellyttää työnantajaa huolehtimaan työn sisällön ja työolojen toimivuudesta

Useampi laki määrää työnantajan velvollisuuksista. 1.6.2023 voimaan tulleen työturvallisuuslakiuudistuksen myötä työnantaja on velvollinen huomioimaan työn fyysisten kuormitustekijöiden lisäksi työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät. Työnantajan on myös tarkkailtava tehtyjen toimenpiteiden vaikutusta työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen.

Tämän toteutumiseksi ajan tasalla oleva työkykyjohtamisen malli toimii huomioiden tekemiseen sekä seurannan pohjana.

Työkyvyn monta osatekijää

Jotta työkykyyn vaikuttavat asiat tulee huomioitua riittävän kokonaisvaltaisesti, työkykyjohtamisen mallia voi lähteä luomaan käyttämällä viitekehyksenä esimerkiksi Työterveyslaitoksen työkykytaloa. Suomalaisen työkykytutkimuksen pohjalta vuosina 2000-2010 kehitetty työkykytalo kuvaa neljässä kerroksessa työkyvyn yhdeksää osaa, jotka sisältävät sekä työntekijän henkilökohtaiset että työhön ja työyhteisöön liittyvät resurssit. Tasapaino osien välillä ja niiden jatkuva kehittäminen ovat olennaisia hyvän työkyvyn kannalta.

Kun teet – tee se hyvin

Hyvin tehty työkykyjohtamisen malli tuo työkykyjohtamiselle strategista kokonaisvaltaisuutta, vaikuttavuutta ja seurattavuutta. Parhaimmillaan työkyvyn johtaminen on osa yrityksen strategiaa, visiota ja missiota, mutta myös vahvasti mukana päivittäisessä arkijohtamisessa. Siksi mallin tekemiseen kannattaa käyttää aikaa ja riittävästi resursseja. Myös yhteistyö niin talon sisäisten kuin ulkoisten sidosryhmien kanssa on tärkeää. Työkykyjohtamisen mallin tekemiseen voi – ja usein myös kannattaa – ottaa ulkoinen konsultti. Työkykyjohtamisen asiantuntijan käyttö varmistaa sen, että toteutettu malli kattaa kaikki olennaiset osa-alueet sekä tarvittavat toimenpiteet ja mittarit onnistuneelle työkyvyn johtamiselle.