Työelämän F-sana

Heltin Ajatustyöneuvosto on ryhmä johtajia, jotka vaikuttavat omalla työpaikallaan muiden hyvinvointiin ja vievät sitä aktiivisesti eteenpäin.

Ajatustyöneuvoston viime tapaamisessa aiheenamme olivat sairauspoissaolot mielenterveyssyistä eli alan termein f-diagnoosit ja työuupumus laajimpana yksittäisenä diagnoosina.

Aiheesta oli alustamassa Heltin työterveyspsykologi, Customer Wellbeing Coach Tanja Lappi.

” Varsinaisia ratkaisuehdotuksia, mitä työpaikoilla voitaisiin tehdä, julkisuudessa on esitetty melko niukasti”

Helsingin Sanomat uutisoi 1.2.2020, että mielenterveyden häiriöistä johtuvien sairauspoissaolojen jyrkkä kasvu jatkui. Poissaolojen oli havaittu lisääntyneen varsinkin nuorilla ja varhaiskeski-ikäisillä naisilla. Myös Heltin asiakkaiden datasta olemme nähneet samanlaisen kehityksen: mielenterveyden häiriöt olivat suurin peruste Heltissä määrättyihin pitkiin sairauslomiin.

Asiasta puhutaan mediassa paljon. Kirjoitukset tuntuvat kuitenkin tässä vaiheessa olevan vielä ongelmien esittelyn tasolla, ja ne linkittyvät voimakkaasti yksilöllisiin tekijöihin. Varsinaisia ratkaisuehdotuksia, mitä työpaikoilla voitaisiin tehdä, julkisuudessa on esitetty melko niukasti.

Tanja Lappi arvioi omasta kliinisestä kokemuksestaan, että 95 % Heltissä kirjoitetuista f-diagnooseista johtuu työperäisestä kuormituksesta, 5 % muista elämän kriiseistä. Työllä on siis suuri yhteys hyvinvointiin. Työssä tehtävät toimenpiteet vaikuttavat merkittävästi f-diagnooseihin eli niitä pystytään hyvinkin laskemaan fiksuilla toimenpiteillä työpaikoilla.

Heltin kokemuksen mukaan työuupumuksesta kärsivät tyypillisesti tunnolliset ja hyvät työntekijät. Työuupumuksen termi ei ole täysin kuvaava, sillä työ ei useinkaan ole ainut uupumuksen taustalla vaikuttava tekijä, vaan uupumukseen vaikuttavat myös työn ulkopuoliset asiat. Työ on kuitenkin usein asia, jossa uupumus näkyy ja johon pystytään helpostikin vaikuttamaan.

”Heltin mukaan suurin riski työuupumukseen ei ole useinkaan työmäärä, vaan se, etteivät ihmiset tiedä, mitä heiltä odotetaan, milloin he onnistuvat työssään, milloin he voivat olla tyytyväisiä”

“Kukaan ei tee mitään ennen kuin jään sairauslomalle”

Työntekijät kokevat usein, että heitä kyllä kuunnellaan työpaikoilla ja heitä arvostetaan, mutta konkreettiset toimenpiteet tilanteiden parantamiseksi ovat harvassa. Kokemuksena kuulee usein sanottavan, että kukaan ei tee mitään ennen kuin jään sairauslomalle. Valitettavasti joissain yrityksissä suhtaudutaan edelleen työntekijöiden mielenterveyssyistä johtuviin sairauspoissaoloihin negatiivisesti tai työntekijää syyttäen.

Heltin mukaan suurin riski työuupumukseen ei ole useinkaan työmäärä, vaan se, etteivät ihmiset tiedä, mitä heiltä odotetaan, milloin he onnistuvat työssään, milloin he voivat olla tyytyväisiä. Kokemus tavoitteiden saavuttamisesta ja onnistumisista ovat liian harvinaisia. Tämä johtaa siihen, että mikään ei riitä, työmäärä alkaa kasvaa ja uupumuksen kierre alkaa käynnistyä. Yksilöä hoitamalla pystytään tällöin vaikuttamaan vain rajallisesti asioihin, koska ”juurisyy” löytyy työstä ja siihen liittyvistä asioista.

Työuupumuksen ennaltaehkäisyä vaikeuttaa usein se, etteivät ihmiset itse osaa tai halua tunnistaa tilannettaan riittävän aikaisessa vaiheessa työuupumuksen kehittyessä eivätkä tämän vuoksi myöskään osaa hakea apua. Tässä vaiheessa olisi hyvin arvokasta, jos esihenkilö tai kollegat tunnistaisivat työkaverinsa liian kovan vauhdin ja mahdollisesti muuttuneen käytöksen sekä osaisivat puuttua tilanteeseen.

Jokaisella työpaikalla olisi tärkeää jutella työuupumusten tyypillisistä oireista, jotta ne voitaisiin tunnistaa, sekä rakentaa työkalupakki, joilla työuupumuksia voitaisiin ennaltaehkäistä ja hoitaa. Ideaalissa työkalupakissa olisi erilaisia keinoja erilaisille ihmisille ja erilaisille työyhteisöille.

Miten työpaikka voi ehkäistä pahoinvointia ja työuupumuksia?

Hyvinvoinnin johtaminen on jokapäiväistä työn ja ihmisten johtamista. Mitään keppijumppatemppuja ei tarvita, vaan aitoa, välittävää ja oikeudenmukaista kohtelua, epäkohtiin puuttumista ja systemaattista asioiden eteenpäinviemistä.

Hyvä johtaminen johtaa f-diagnoosien vähenemiseen, mikä näkyy Heltin datassa erittäin selvästi.
Erot f-diagnoosien määrässä erottavat jyvät akanoista.

Hyvän johtamisen yrityksissä näihin kysymyksiin on etsitty vastaukset:

• Varmistamalla jokaiselle työntekijälle kokemus omasta merkityksestä ja oman työn merkityksellisyydestä
  • Mikä on minun roolini kokonaisuudessa?
  • Miksi juuri minun työni on tärkeää?
  • Miten vahvistan ylpeyttä omasta työstäni?
• Työn organisointiin liittyvät tekijät
  • Mikä on minun perustehtäväni?
  • Mitkä ovat minun tavoitteeni?
  • Koska tiedän tehneeni riittävästi?
  • Miten työt sujuvat suhteessa muihin?
• Henkilösuhteet työpaikalla
  • Onko meillä hyvä olla työyhteisönä?
  • Miten ristiriitoihin puututaan?
  • Kohdellaanko kaikkia samanarvoisesti?
• Johdon asenne henkilöstön hyvinvointiin
  • Mitä johto puhuu ja tekee liittyen hyvinvointiin?
    • Omaansa
    • Muiden
  • Onko hyvinvointi johtoryhmän agendalla säännöllisesti?
• Tarvitsemmeko apua hyvinvoinnin johtamiseen?
  • Hyvä työterveyden kumppani tukee omaa tekemistä, silloin kun sitä tarvitaan.