Suurinta vastuullisuutta on pitää huolta henkilöstön jaksamisesta

Helsingin Sanomat kirjoitti 25.1.2023 Työelämä-palstalla juuri tällä hetkellä työelämää ravistelevista ilmiöistä. Sain olla yhtenä työelämän ilmiöiden asiantuntijaäänenä artikkelissa. HS nosti esille viisi ilmiötä tai työelämän haastetta, johon kannattaa tänä vuonna kiinnittää erityistä huomiota:

• Missä työtä tehdään (etä, lähi, hydridi), jotta työ sujuu, on laadullisesti hyvää ja kestävää.
• Maailman poikkeustila vaikuttaa työelämään kasvaneena epävarmuutena, mikä vaikuttaa eri ihmisiin eri tavalla.
• Itsensä johtamisen taitoja tarvitaan entistä enemmän.
• Hyvään työnantajuuteen tulee edelleenkin panostaa. Osaajista on kova pula.
• Monessa työpaikassa työntekijät ovat väsyneitä pitkään jatkuneen poikkeustilan ja epävarmuuden vuoksi.

Haluaisin jatkaa Hesarin juttua ja antaa työpaikoille ajatuksia ja jopa eväitä toimia tässä haastavassa ajan hetkessä. Haluaisin pysähtyä hetkeksi vastuullisuus-teeman äärelle. Se on myös yksi trendi-ilmiöistä: ympäristö, tasa-arvo, inklusiivisuus, alihankintaketjut jne. Puhutaan myös sosiaalisesta vastuullisuudesta, joka pitää sisällään henkilöstön työturvallisuuden ja hyvinvoinnin.

Onko niukkuudessa ja taantumassa mahdollista tehdä hyvää liiketoimintaa puristamatta henkilöstöä kuiviin? Itse uskon, että on.

Minusta tänä vuonna tulisi tutkia, ymmärtää ja panostaa, miten meidän työpaikoilla henkilöstö jaksaa. Millä keinoilla jaksamista voitaisiin lisätä, mistä syntyy työn tuottavuus, miten tunnistamme työkykyyn vaikuttavia riskejä ja miten parannamme työn sujuvuutta. Kun elämme niukkuudessa, resurssit ovat tiukalla ja liiketoimintaa tulee pystyä pyörittämään olemassa olevan varassa, siitä olemassa olevasta kannattaa todellakin välittää. Onko niukkuudessa ja taantumassa mahdollista tehdä hyvää liiketoimintaa puristamatta henkilöstöä kuiviin? Itse uskon, että on.

Katse tulisi silloin kääntää samaan aikaan kolmeen parametriin:

A. Kuinka meidän organisaatiomme toimii?

• Onko meillä selkeät päätöksentekomallit?
• Suunta ja ohjaus viestitty selkeästi? Viikko-, kuukausi-, kvartaali- ja vuositasolla.
• Jokaisella kirkas kuva omasta roolistaan ja vastuistaan?
• Onko henkilöstö meidän tärkein voimavaramme puheiden lisäksi myös teoissamme?

B. Miten meidän lähijohtaminen toimii?

• Onko lähijohtajilla riittävästi aikaa johtamistyöhön?
• Jaksavatko meidän lähijohtajat johtaa?
• Mitkä ovat meidän yhteiset johtamistapamme ja -periaatteemme?

C. Onko meidän henkilöstöllä mahdollisuus onnistua työssään?

• Roolit, tavoitteet, odotukset kirkkaina?
• Vaikutuskeinot omaan työhön selkeinä?
• Vastuu omasta tekemisestä ja käyttäytymisestä työyhteisössä sanoitettu?
• Jokaisella on mahdollisuus saada ja pyytää apua tarvittaessa.

Yllä oleva lista voisi toimia tsekkinä ja keskustelun avaajana työpaikalla. Pohtikaa, onko listassa asioita, joita voisi pienellä panoksella, mutta isolla vaikuttavuudella tuunata. Monesti työn kehittäminen ei vaadi isoa lompakkoa ja joukkoa konsultteja, vaan tahtotilan tutkia, ymmärtää ja muuttaa jotakin tunnistettua kohtaa omassa, tiimin tai koko organisaation työssä.

Oma työn tuunaamisen kohde on seuraava. Itseäni kiusaa tällä hydridityön aikakaudella yksi seikka ylitse muiden. Moni osallistuu palavereihin tekemällä samalla jotakin muuta (työmatkaa, lapsen vientiä päiväkotiin, syömistä, meikkaamista…). Sinänsä joustavuus on hienoa, mutta monen asian samaan aikaan tekeminen ei paranna keskittymiskykyä. Itse pyrin tästä eteenpäin olemaan läsnä, etänäkin ja aion nostaa asian keskusteluun omassa työyhteisössäni. Uskon, että yksi pieni mikroteko vaikuttaa meidän kaikkien jaksamiseen ja työn tuottavuuteen merkittävästi.

Mikä on sinun vastuullisuustekosi?

Organisaatioilmiöitä on perjantaisin ilmestyvä juttusarja, jossa Heltin organisaatiokehittäjät reflektoivat viikon aikana kohtaamiaan ilmiöitä eri organisaatioissa. Viikon ilmiön jakoi yksi Heltin perustajista, kokenut työterveyspsykologi ja Business Coach Tanja Lappi.