Pehmeitä arvoja kovassa liike-elämässä – Duunitorin haastattelussa psykologi Jaakko Sahimaa
Tunnetaidot ovat nousseet yhä merkittävämpään asemaan työelämässä, mutta mitä se käytännössä tarkoittaa?
Heltin menestyksekkään ”Empatia johtamisen edellytyksenä” -webinaarin jälkeen Duunitorin Anna Mäkelä haastatteli työpsykologina, HR-coachina ja työyhteisövalmentajana toimivaa Jaakko Sahimaata empatian roolista tämän päivän johtamisessa. Lue artikkeli kokonaisuudessaan täältä.
Muista myös ilmoittautua seuraavaan Johtajan kapasiteetti-webinaariin, jonka aiheena on työn merkityksellisyys.
Kovat tavoitteet vaativat pehmeitä arvoja
“Empatia on kykyä havainnoida tilanteita myös toisten ihmisten näkökulmasta ja sopeuttaa omaa toimintaa suhteessa muihin ihmisiin, heidän oikeuksiinsa ja tarpeisiinsa”, työpsykologi Jaakko Sahimaa määrittelee empatian käsitettä.
Viime aikoina on puhuttu kasvavissa määrin tunnetaitojen ja empatian merkityksestä työelämässä. Siitä huolimatta liike-elämään ja erityisesti johtamiseen yhdistetään edelleen lähinnä kovia arvoja ja vahvaa tuloksen tekemisen kulttuuria. Miten empatiataidot sopivat tähän kuvaan?
“Kovien tavoitteiden saavuttamiseen vaaditaan myös pehmeää puolta. Työntekijätkin ovat ihmisiä, ja johtajalla täytyy olla valmiudet johtamiseen ja ihmisten kohtaamiseen empaattisella ja tunnetaitoisella tavalla”, Sahimaa kertoo.
“Empatiakyky on perustavanlaatuinen taito, jota vaaditaan johtajien lisäksi myös alaisilta ja kollegoilta. Empatia on edellytys yhteisten tavoitteiden saavuttamiselle parhaalla mahdollisella tavalla.”
Sahimaan mukaan sen lisäksi, että empatia vaikuttaa tekemisen laatuun ja yhteistyön sujuvuuteen, on sillä merkittävä rooli myös työpaikan kulttuurin luomisessa.
Työltä odotetaan yksilöllisiä täyttymyksen kokemuksia
Yhä useammalle työntekijälle ei enää riitä, että työ mahdollistaa elannon saamisen, vaan entistä enemmän odotetaan myös merkityksellisyyden kokemuksia. Merkityksellisyyden teemaa tutkinut Sahimaa toteaa tutkimuksiin vedoten, että ihmisillä on nykyisin entistä henkilökohtaisempi suhtautuminen työhön.
“Työstä haetaan entistä enemmän yksilöllisiä täyttymyksen ja merkityksellisyyden kokemuksia. Työntekijät haluavat tulla kapean työroolin sijaan kohdatuksi kokonaisina ihmisinä myös työnantajan, kollegoiden ja asiakkaiden edessä”, hän kertoo. “Monissa työyhteisöissä pyritään nykyään siihen, että tehokkuuden lisäksi töissä on myös hyvä olla, ja että työskentelyilmapiiri tukee optimaalista työskentelyä.”
Tähän kohdatuksi ja kuulluksi tulemisen tarpeeseen Sahimaa näkee empaattisen työympäristön merkittävänä ratkaisutekijänä.
Empaattinen työyhteisö rakentuu yksilöistä, mutta miten jo rekrytointiprosessissa voitaisiin mitata hakijan tunnetaitoja? Sahimaan mukaan asia ei ole aivan yksinkertainen. Vaikka rekrytoinnin aikana voidaan varsin onnistuneesti mitata hakijan tietoja ja taitoja, on empaattisuudesta tällaisessa prosessissa vaikeaa saada kiinni.
“Henkilöarviointimenetelmillä sekä kyvykkyyttä että persoonallisuutta mittaavilla testeillä pyritään tunnistamaan ihmiselle luontaista tapaa olla ja toimia sosiaalisissa tilanteissa. Parhaiten empaattisuudesta kertoo kuitenkin se, miten ihminen arjessa käyttäytyy. Testeillä ja menetelmillä voidaan saada osviittaa, mutta tunnetaitoja ei ole helppoa laskea numeraaliseen muotoon”, Sahimaa sanoo.
Empatiakykyä ja tunnetaitoja voi kehittää
Tunnetaidoista puhuttaessa herää kysymys siitä, voiko myös näitä taitoja kehittää. Jaakko Sahimaa uskoo, että myös empatiaa voi harjoittaa.
“Yksilötasolla kaikki lähtee puhtaasti itsereflektiosta eli siitä, että tunnistaa omia tunteitaan ja itselleen tyypillisiä reagointitapoja. Itseymmärryksen pohjalta on myös helpompi ymmärtää muita ihmisiä”, hän kertoo, mutta korostaa myös, että yksilöä suurempi vastuu on organisaatiolla.
“Näen asian kahdella tasolla. Yksilö pystyy kyllä kehittämään omaa empatiakykyään, mutta vielä merkittävämpää on, että empatialle ja sen kehittämiselle luodaan tilaa ja siihen kannustetaan myös työyhteisössä.”
Vaikka suuri vastuu empaattisesta työilmapiiristä on johdolla, paljon jää myös jokaisen yksilön vastuulle. Sahimaa kehottaakin jokaista pohtimaan myös omaa rooliaan työilmapiirin luomisessa, ihmisistä välittämisessä ja empaattisuudessa:
“Kannattaa kysyä itseltään, mitä työpaikan ilmapiirille tapahtuu, kun minä tulen paikalle. Mitä minä tuon mukanani?”
Empaattinen johtamiskulttuuri saa työntekijän sitoutumaan
Sahimaa kannustaa erityisesti johtajia paneutumaan persoonallisuuspsykologian perusteisiin ja harjoittamaan motivaatiojohtamisen ja ihmisten ymmärtämisen taitoa.
“Kun ymmärtää, miten ihmiset ovat erilaisia, on helpompi toimia empaattisesti.”
Sahimaan mukaan empaattinen johtaja ei ole kiinnostunut ainoastaan tuloksista ja tuottavuudesta, vaan myös työntekijöistään ihmisinä.
“Empaattinen ja tunnetaitoinen johtaminen voi näkyä esimerkiksi ajan antamisena työntekijöille, yhteisinä pelisääntöinä sekä säännöllisenä palautteen antamisena”, Sahimaa listaa.
Työpsykologin mukaan empaattinen johtaminen on myös äärimmäisen hyvä keino saada työntekijät sitoutumaan yritykseen.
“Fakta on se, että jos ihminen ei tule työssään kohdatuksi tai arvostetuksi, on työntekijöiden vaihtuvuus vääjäämätöntä. Ihmisellä on kolme psykologista perustarvetta, joiden olisi hyvä tulla tyydytetyksi työpaikalla: tarve autonomialle, kompetenssin kokemukselle ja yhteenkuuluvuudelle. Ihmiset eivät sitoudu organisaatioihin, joissa he eivät koe arvostusta, kunnioitusta tai empatiaa. Myös tekemisen laatu ja tehokkuus kärsivät, jos työntekijät eivät ole tunnetasolla sitoutuneita. Inhimillisyys ja empaattisuus on siis myös kilpailuvaltti.”
Lue juttu kokonaisuudessaan Duunitorista.
Kiinnostaako sinua uuden ajan työterveys? Laita meille rohkeasti viestiä alla olevalla lomakkeella.