Organisaatioilmiöitä osa 14: Energiakriisistä energiajohtamiseen

Energiakriisin keskellä eläessämme nousee tämän viikon organisaatioilmiöksi niin ikään energiakriisi – nimittäin energiakriisit organisaatioissa. Energioiden johtaminen on ollut vahvasti läsnä tällä ja viime viikolla Johdon coaching-sessioissa. Johtajan pöydällä energiaa ei vie niinkään asiat. Vaikka asiat olisivat hyvinkin kimurantteja, niin yleensä ne itseasiassa terästävät fokusta, skarppaavat ajattelua ja innoittavat. Energiaa sen sijaan vievät tunnelmakiemurat. Valtapelit, egojen taistelut, kuulemattomuus, ohittaminen.

Valtapelit

Valtapelit, joilta emme ole turvassa millään tasolla. Jopa äärimmäisen kriittisiä, merkittäviä toimintatapauudistuksia saattaa ohjata vinoon kasvaneet egot ja näiden väliset valtapelit. Ihminen on ihminen inhimillisyyksineen, vaikka hän millaisen räätälin puvun aamulla päälleen pukisi. Puvun sisuksista toimintaa saattaa ohjata ulospäin äärimmäisen vahvalta näyttäytyvä minä, mutta joka pohjimmiltaan on hauras ja haavoittuva. Hauraus ja haavoittuneisuus ei näy ulospäin vaan ulospäin niiden ilmenemismuoto on tarve voittaa ja tarve viimeisen sanan sanomiselle. Tällaiselle henkilölle tasa-arvoinen keskustelu, jossa voidaan olla rakentavasti eri mieltä on usein vaikeaa, jopa mahdotonta. Nämä ihmiset koetaan pelottavina ja varsin intuitiivisesti kanssaihmiset aistivat, että poikkiteloin ei kannata asettua. Jos asetut, alkaa panettelu selän takana, suora sota ja dissaaminen tai muilla tavoin tuhoavat puheet ja teot. Tällaista henkilöä on haastava lähteä oivalluttamaan omasta vuorovaikutustavastaan ja sen tuhoavuudesta. Usein viisautta on väistää ja näin moni työelämässä tekee – suojellakseen itseään tai energiavarojaan. Toisaalta väistäminen jättää nykyisen valtarakennelman paikalleen ja pahoinvointi jatkuu seuraavissa valtataisteluissa ja kohtaamisen muodoissa. Vastuullista olisi pysähtyä miettimään, kuinka tämä pahan kierre pysäytetään. Monella ei tähän kuitenkaan riitä energiaa. Jos meillä olisi enemmän aikaa pysähtyä pohtimaan ja tarkastelemaan asioita matkan päästä yhdessä ja sparraustukea saaden, voisi lopputulema olla parempi.

Paljon yleisempää ja todennäköisempää on, että olet hyvän ympäröimänä.

Edellä kuvattu on ääriesimerkki tilanteesta, jossa johtajapositioon on päässyt henkilö, jonka minuus ei ole rakentunut tasapainoiselle pohjalle. Näitä johtajia meillä on valitettavasti yhteiskunnassamme merkittävissä asemissa – onneksi kuitenkin prosentuaalisesti pieni määrä. Paljon yleisempää ja todennäköisempää on, että olet hyvän ympäröimänä. Hyvän entistä tarkemmassa näkemisessä piilee valtava potentiaali.

Kannustaisinkin meitä jokaista seuraavien viikkojen aikana pysähtymään, tutkimaan tunnelmia arvostavien linssien kautta:

Viivähdä hetkeksi tärkeiden kohtaamisten äärelle ja reflektoi näiden kohtaamisten jälkeen

• mitä kohtaamisissa itse asiassa tapahtui 
• mitä ne synnyttivät
• mitä hyvää meillä on, joka ansaitsisi ääneen sanoittamista?

Tämän jälkeen näitä havaintoja voi jakaa seuraavassa palaverissa muiden kanssa.

Tunteet ovat energiakoneita – ne joko syövät tai mahdollistavat kukoistuksen.

Pysähtymisen paikoissa on paljon potentiaalia oppimiselle – mikä saa meidät toimimaan, siten kun toimimme? Mikä on meidän aito intentio, miksi toimimme kuten toimimme? Pysähtyminen auttaa meitä näkemään vahvemmin hyvän ja toimivan. Samalla huomaamaan ennakoiden jos liuku huonompaan meinaa ottaa vallan. Mennessämme kohti pimeyttä ja yhä epävarmempia aikoja, tarvitsemme ennen kaikkea tunnelman luontia ja myönteisyyden vahvistamista. Tunteet ovat energiakoneita – ne joko syövät tai mahdollistavat kukoistuksen.
Tämänpäiväisessä coachingissa oli myötäiloa kulkea johtajan rinnalla, joka reflektoi edistymistä, hyvää kuukauden tulosta ja yhteisiä onnistumisia johtoryhmän kanssa. Ilmassa oli upeaa keveyttä, iloa, pirskahtelevuutta, ylpeyttä ja luottavaisuutta. Näissä tunnelmissa on ilo viipyillä.

*Organisaation ilmiöt on perjantaisin ilmestyvä juttusarja, jossa Heltin organisaatiokehittäjät reflektoivat viikon aikana kohtaamiaan ilmiöitä eri organisaatioissa. Lähestymme niitä tutkivalla otteella tarkastellen niitä systeemisesti eri tasojen välisiä yhteyksiä hahmotellen ja juurisyitä tutkien. Ilmiöt ovat monisyisiä asioita. Niihin ei ole suoria oikeita vastauksia vaan olennaista on herätellä niiden äärellä dialogia ja yhdessä tutkivaa otetta. Otamme mielellämme palautetta kirjoituksistamme ja toivomme saavamme luotua laajempaa dialogia ja lisääntynyttä yhteistä ymmärrystä keskeisten kulttuuristen organisaatioilmiöiden äärellä.