Johdetaanko teillä suoritusta, onnistumista vai potentiaalia?

Esihenkilön tärkeimpiä tehtäviä on tuoda selkeyttä ja varmistaa asetettujen tavoitteiden saavuttaminen. Kuulostaa simppeliltä, mutta tarkemmin tarkasteltuna vaatii monenlaista osaamista esihenkilöltä – ja nykyaikana erityisen paljon ihmisen toiminnan ymmärtämistä.

Esihenkilötyössä toisten tavoitteisiin johtaminen lähtee omasta ihmiskäsityksestä. Uskonko lähtökohtaisesti jokaisen pyrkivän parhaaseensa, olevan luottamuksen arvoinen ja että jokaisessa on vahvuuksia ja potentiaalia? Tämä vaikuttaa paljon siihen, miten ohjaat, valmennat tai tuet toisia työn tavoitteisiin ja millaisena näet oman roolisi tässä. Jos ajattelet, että toisiin ei voi luottaa ja luottamus lunastetaan, todennäköisesti haluat jonkin verran varmistella ja kontrolloida toisten tekemistä ja kiinnität huomiota säröihin suorituksessa. Silloin kun luottamus pitää ansaita, on taas työntekijän vinkkelistä vaikea toimia rohkeasti ja usein sitä sitten keskittyy niihin asioihin, joissa varmasti onnistumme. Siihen tuttuun.

Välillä kuitenkin surettaa, miten valtuuttamisen varjolla luistetaan johtamisvastuusta ja tukemisesta.

Positiivinen ihmiskäsitys ei automaattisesti tarkoita, että olet taitava johtamaan toisia tavoitteisiin ja autat toisia käyttämään täyttä potentiaaliaan. On tärkeää uskoa toisten kehittymiskykyyn ja haluun tehdä asioita hyvin, jotta pystyy antamaan vastuuta sekä valtuuksia toimia. Välillä kuitenkin surettaa, miten valtuuttamisen varjolla luistetaan johtamisvastuusta ja tukemisesta. Huitaistaan “tuohon suuntaan” ja todetaan “mun tiimissä pitää olla itseohjautuva, että pärjää”. Etenkin muutostilanteissa kullanarvoisia ovat olleet ne esihenkilöt, jotka ovat osanneet pilkkoa uudenlaisen tekemisen tason konkreettisiksi esimerkeiksi siitä, millainen tekeminen on tavoitteen suuntaista. Valonkantajia parhaimmillaan!

Esihenkilön tärkein tehtävä on luoda selkeyttä ja tukea toimeenpanon taidossa

Vaikka jäykästä, suoritusarviointiin vaikuttavasta yksiulotteisesta tavoiteasetannasta onkin nykyään luovuttu, ei se poista tarvetta jatkuvasti selkiyttää odotuksia ja tekemisen fokusta: missä on seuraava välietappi ja fokus, mikä on oma roolini ja minun osuuteni yhteisen tavoitteen saavuttamisessa. Monesti kannattaa pyytää tiimiläisiä itse kertomaan ja konkretisoimaan, mitä heiltä mielestään odotetaan suhteessa tavoitteeseen ja mitä seuraavaksi aikovat tehdä. Sillä varmistat, että teillä on riittävän yhteinen ymmärrys tavoitteesta ja fokuksesta.

Itsenäisissä työrooleissa on myös olennaista varmistaa itsensä johtamisen taidot.

Toinen tärkeä puoli selkeyttä on varmistaa toimeenpanon taito (McKinsey, 2018, R.Parppei: Tee, toimi, saa aikaan, 2018). Ei ole samantekevää, miten tavoitteisiin päästään ja monesti on tärkeää myös tarkistaa, että työntekijällä itsellään on näkemys, mitä ja miten tekemällä hän tavoitteisiin pääsee. Itsenäisissä työrooleissa on myös olennaista varmistaa itsensä johtamisen taidot. Yllättävän harvalta työntekijältä löytyvät toimivat, tehokkaat työskentelytavat, joilla huolehditaan oikeasta fokuksesta, tavoitteiden saavuttamisesta että omasta kognitiivisesta ergonomiasta.

Millaisia keinoja teillä on edistymisen näkyväksi tekemiseen?

Ihmisen motivaation kannalta on tärkeää saada välitöntä eli oikea-aikaista palautetta, joka vahvistaa oikeanlaista tekemistä ja auttaa korjaamaan, kun harhaudutaan väärille tekemisen tai laadun urille. Usein palautteenannon kortti jää vain esimiehen käteen, mutta näin ei pitäisi olla. Mistä kaikkialta teillä työntekijä voi saada palautetta edistymisestä? Miten yhteiseen onnistumiseen ja oppimiseen tähtäävää palautteen annon kulttuuria voisi vahvistaa?

En voi riittävästi korostaa myöskään sitä, miten merkittävä paikka esihenkilöllä on tehdä edistymistä näkyväksi. Katseemme on usein siellä seuraavassa etapissa, emmekä usein näe, jo saavutettua, voitettuja haasteita ja erinomaisia petrauksia. Silti on osoitettu tutkimuksissa (T.Amabile ja S.Kramer HBR 2011), miten pienet edistymiset ovat yksi tärkeimpiä motivaatioon ja suoritukseen vaikuttavia tekijöitä. 

Kun koko tiimi saadaan antamaan tunnustusta onnistumisista, opitaan yhdessä näkemään tehtyä matkaa ja saavutettuja välietappeja, niin lisätään energiaa ja motivaatiota ponnistella kohti tavoitteita. Samalla myös jaetaan oppeja ja lisätään tiiminä kehittymistä. Esihenkilö ei ole enää yksin edistämässä täyden potentiaalin käyttöä.

Mindyn mielenhuollon Johtajuuden tueksi -valmennuspaketit on suunnattu esihenkilöille, tiiminvetäjille ja erilaisissa muissa johtotehtävissä työskenteleville. Valmennukset auttavat tuulettamaan ajatuksia, purkamaan arjen tilanteita sekä kehittymään esihenkilönä. Tutustu Mindyyn.