Isosta pomosta otetaan mallia

Jokaisen hyvän esihenkilön takana on hyvä esihenkilön esihenkilö. Mikä merkitys johtamisen johtamisella on mielen hyvinvointiin?

Esihenkilöillä on keskeinen rooli mielen hyvinvointia tukevan työpaikan rakentamisessa. Jotta tässä roolissa olisi mahdollisuus onnistua, tarvitsee esihenkilö rinnalleen hyvää johtamispalvelua tuottavan oman esihenkilön. Johtamisen johtaminen aktivoi esihenkilöä ja tuottaa tutkitusti parempaa johtamispalvelua myös heidän omille alaisilleen.

Mitä se johtamisen johtaminen on? Jos pitäisi valita yksi keskeisin ilmentymä johtamisen johtamisesta, valitsisin ajattelun johtamisen. Esihenkilön esihenkilön pitäisi olla sparrailukumppani, joka auttaa esihenkilöä ymmärtämään mitä strategia tarkoittaa: miten esihenkilön pitää muuttaa omaa toimintaansa tavoitteiden saavuttamiseksi. 

Uskallanko, riitänkö?

Sparrailu edellyttää avointa ja luottamuksellista suhdetta esihenkilön ja hänen oman esihenkilön välillä. Oman kokemuksen perusteella tämä on yleisin kompastuskivi johtamisen johtamisessa. Esihenkilön isolle pomolle välittämä tilannekuva on usein todellisuutta ruusuisempi – kukapa haluaisi paljastaa, että omassa yksikössä tai tiimissä on haasteita tai joku asia on hoitamatta. Entä uskaltaako esihenkilö kertoa omalle pomolleen, ettei ymmärrä tai ettei joku ole mahdollista? Osaako esihenkilön esihenkilö ottaa epävarmuuden vastaan? Varsinkin johtoryhmätasolla leikitään piirileikkejä, joissa kyseenalaistaja jää usein ilman tuoliaan.

Johtamisen johtaminen on myös reilun ja tehokkaan yhteistyön mahdollistamista eri esihenkilöiden välillä.

Hyvää johtamispalvelua esihenkilöille on varmistaa, että arjessa ei vedetä eri suuntiin vaan jokainen seisoo yhteisen päätöksen takana. Usein ihmetellään, miksi muutos ei tapahdu asiakasrajapinnassa tai tuotannossa – onpa siellä muutosvastarintaista porukkaa! Todennäköisesti juurisyy on kuitenkin jossain kohdassa johtoporrasta. Kun sitoutuminen yhteiseen tavoitteeseen puuttuu, ei asiat jalkaudu johtoryhmästä eteenpäin. 

Oma kokemukseni on, että kyseinen johtaja kokee, että asian voi ulkoistaa nimenomaiselle vastuuhenkilölle ja näyttää usein tiedostamattaan omalle joukolleen, ettei tämä ole meille tärkeää. Tässä kohdassa viisas esihenkilön esihenkilö nostaa kissan pöydälle. Kun esihenkilö on kohdannut ja kokenut näitä vaikeita keskusteluja oman esihenkilönsä mallintamana, osaa hän todennäköisesti käydä niitä myös omassa tiimissään.

Onnistunko näillä pelimerkeillä?

Organisaation rakenne joko auttaa tai vaikeuttaa strategian toteuttamista. Esihenkilöillä on erilaisia mahdollisuuksia muuttaa rakenteita, mutta niihin vaikuttamiseen jokaisella työnantajan edustajalla on velvollisuus. Johtamisen johtaminen on myös onnistumista tukevien rakenteiden rakentamista. Se on “taisteluiden valitsemista”, tehdäänkö uusia asioita vanhoissa raameissa vai olisiko parempi muokata myös raameja? Oli ratkaisu mikä tahansa, sisältyy esihenkilön esihenkilön tehtävään toivon rakentaminen.

Esihenkilölle pitää pystyä luomaan tunne, että onnistuminen näillä pelimerkeillä on mahdollista. Jos tämä ei onnistu, ei esihenkilökään todennäköisesti onnistu hallinnan tunteen rakentamisessa omalle tiimilleen.

Johtamisen johtaminen on ajattelun johtamista, yhteistyön mahdollistamista ja onnistumista tukevien rakenteiden luomista. Johtamisen johtaminen on itsensä likoon pistämistä. Iso pomo on aina “kulttuurikonsepti” eli kiteytys siitä, minkälainen käytös on meillä sallittua. Johtamisen johtaminen on siis myös esimerkin näyttämistä siitä, miten meillä kohdellaan ihmisiä, miten meillä suhtaudutaan sovittuihin asioihin, mikä on oikein ja mikä väärin. Johtamisen johtaminen on vastuun kantamista ja ennen kaikkea se on sen ymmärtämistä, että hyvä johtaminen ei synny itsestään ilman hyviä tekoja. Kokeneinkin johtaja kaipaa ja ansaitsee ajattelukumppanin.