Ajattelitteko pakottaa tietotyöläiset toimistolle?

Viimeisimpien tutkimusten mukaan vain 25% etä- tai hybrid tietotyöläisistä kokevat yhteyttä oman organisaationsa kulttuuriin. Puolestaan ne, jotka yhteyttä kokevat, ovat 37% tuottavampia työssään. He ovat myös 36% todennäköisemmin jäämässä organisaatioon pidemmäksi aikaa. (Lähde: Gartner, 2022).

Mitä tämä tarkoittaa teidän organisaatiossanne? Millainen riski teillä parhaillaan on menettää parhaimpia asiantuntijoitanne? Millainen vaikutus mahdollisella alhaisella yhteydenkokemisella on tuottavuuteen? Entä asiakaskokemukseen? Ja työntekijäkokemukseen? Moni miettii tässä ajassa, miten saamme ihmiset vahvemmiin sitoutumaan organisaatioihin ja quiet quitting ilmiön pysäytettyä. Osin vallalla tuntuu olevan ajatus, että voittava konsepti on pakottaa ihmiset tulemaan fyysisesti työpaikalle. Väärin. Viimeaikaiset tutkimukset osoittavat, että tällä on itse asiassa päinvastainen vaikutus; toimistopakkopaluu-politiikat laskevat yhteyden kokemista jyrkästi.

Pakkopolitiikkojen sijaan meidän olisi tärkeä ajatella etä- vs. läsnätyö uusiksi. Ei lokaation kautta vaan itse työn. Työn tuottavuuden ja työn imun näkökulmasta, mitkä ovat fiksuimmat työn tekemisen ja yhteentulemisen tavat. Työpaikalle pakottaminen on valitettavan vanhanaikaista kontrollijohtamista; se paljastaa johdon vanhoillisen ihmiskäsityksen ja kyvyttömyyden luottaa ihmisiin. Jos ihmisen itsemäärämispyrkimystä ei kunnioiteta, vastassa on vastaliike, heikko sitoutuminen, alentunut tuottavuus ja irtisanoutumiset.

Tällä hetkellä monessa organisaatiossa on nähtävissä kehittämisvaje, mitä tulee suhteessa toimintakulttuurin ja strategian liittoon. Kehittämisvaje on syntynyt korona-ajan seurauksena. Korona-aikana monen organisaation strategia ja liiketoimintamalli ovat uudistuneet merkittävästi. Henkilöstö on myös saattanut vaihtua huomattavissa määrin. Organisaation tavoitekulttuuria ja sitä tukevia arvoja ja johtamisen periaatteita ei kuitenkaan ole välttämättä päivitetty. Nyt kun työntekemisen uudistuminen on läsnä meille kaikille, olisi mainio kohta lähteä luomaan yhteistä ymmärrystä, millainen toimintakulttuuri meille mahdollistaa onnistumiset – niin tuottavuuden kuin osaaja-/työntekijäkokemuksen näkökulmasta.

Seuraavassa kuvassa tähän liittyen kolme tulokulmaa pohdittavaksi.

Lopuksi vielä muutama ajatus:

• • • Pohdi, kuinka kunkin työntekijän työ liittyy organisaation missioon ja miten tätä työn mielekkyyslinkkiä voisi vahvistaa
    • Koska meillä on yhä vähemmän fyysisiä kohtaamisia työpaikoilla (koska hybrid), on näillä vähentyneillä kohtaamisilla yhä suurempi painoarvo. On erityisen tärkeää tunnistaa ja poistaa ilmapiiriä ja toimintaa myrkyttävät tekijät, erityisesti jos he ovat vaikuttavassa asemassa.
    • Ole tietoisemmin läsnä ja huomaa ihmisten hyvät kontribuutiot niitä ääneen sanoittamalla – kiitos tässä ja nyt, ns. lämmin palaute nostattaa ja energisoi. Koska sinä viimeksi kiitit ja osoitit arvostusta? Entä milloin sinä itse sait kiitosta?
    • Emotionaalinen yhteys rapautuu helpommin, jos työskentelemme etäällä toisistamme. Tämä näkyy mm. työyhteisökonfliktien kasvaneena määrän korona-ajan myötä. Emotionaalista yhteyttä voi kuitenkin rakentaa muutoinkin kuin fyysisillä kohtaamisilla.

Mitkä on sinun tiimissäsi, tai teidän organisaatiossanne mielekkäitä tapoja tuoda ihmisiä yhteen tunnetasolla? Olisi mukava kuulla sinun vinkkisi ja parhaat käytännöt.

Inspiraatiolähteenä ja lisäsuosituslukemistona:
https://hbr.org/2022/11/revitalizing-culture-in-the-world-of-hybrid-work